Реферальный рекрутинг это в сбербанке что
Цифровые технологии в HR, которые использует «Сбербанк России»
Цифровые технологии в наше время широко используются ведущими мировыми компаниями. Высокая конкуренция вынуждает применять IT-технологии и в работе с персоналом. Не так давно «Сбербанк России» приступил к цифровой HR-трансформации. Это означает, что в недалеком будущем будут определять склонность кандидатов на рабочее место к тому или иному роду деятельности. Согласно статистическим данным, отечественные компании часто прибегают к помощи цифровых сервисов при рекрутинге, обучении и развитии кадров.
HR-технологии — неотъемлемая часть трансформации сферы рекрутинга в «Сбербанке». Для начала дадим определение понятию HR. Аббревиатурой HR обозначаются показатели и навыки сотрудника — главная составляющая деталь в управлении кадрами компании. HR-технологии подразумевают разработку и внедрение программного обеспечения для управления персоналом, автоматизацию функционирования кадровых служб и информационное обеспечение деятельности компании. Каждое принятое решение, автоматизация бизнес-процессов, организация удобных сервисов для клиентов — все это результат ежедневного труда ее сотрудников.
А теперь в число задач крупнейшего банка России добавилось стремление стать удобным в технологическом аспекте не только для клиентов банка, но и для его сотрудников. Для этого в HR-подразделения вводятся полноценные цифровые программы, управляющие персоналом.
Новинки HR в работе «Сбербанка»:
Компания отчетливо понимает, что проводящий подбор кандидатов рекрутер — первый представитель, с которым они начинают свое общение, а потому профессионализм и высокие деловые качества должны начинать играть важную роль уже на этом этапе.
«Сбербанк» предоставляет своим сотрудникам возможность участия в реализации уникальных проектов компании, совершенствовать профессионализм и выбирать направление, в котором наиболее ярко проявится карьерный рост человека. Для этого задействует сотрудничество с Корпоративным университетом «Сбербанка России», лучшими тренерами в области проведения тренинга и обучения сотрудников.
Результат этой стратегии — формирование так называемых «людей нового качества», нацеленных на слаженную командную деятельность и достижение общего результата. «Сбербанк» стремится быстро и безошибочно формировать свои рабочие кадры с помощью цифровых технологий, планируя на основе собранных данных в том числе и последующий карьерный рост своего персонала.
Формирование единой платформы
В определенный момент времени банк ощутил, насколько проблематично и неудобно работать с разрозненными по территориальному принципу базами своих сотрудников, когда каждое региональное отделение использовало свою IT-систему в HR. Для сбора HR-статистики приходилось едва ли не вручную объединять огромные потоки информации.
Стала очевидной необходимость создания единой платформы для автоматизации рутинных операций, например, рекрутинга. Практика рекрутинга позаимствована «Сбербанком» у компании Google и включает обязательное прохождение четырех интервью с непременной обработкой и записью информации о них.
Кроме того, начиная с 2018 года «Сбербанк» планирует активно использовать искусственный интеллект в каждом из процессов компании, в частности в рекрутинге. Такой способ оценки кандидатов представляет возможность непредвзято относиться к каждому из них.
Помимо прочего, современный карьерный рост утратил присущую ему прежде линейность. Если ранее карьера сотрудника формировалась ступенчато и он твердо знал, какая ступень его ожидает в последующем, то в настоящее время практикуется так называемая кросс-функциональная экспертиза. То есть, занимая в течение 3-5 лет определенную должность, сотрудник должен быть готов сменить свое функциональное направление либо переместиться в другой регион, чтобы там продолжить свою трудовую деятельность.
Для того, чтобы провести планирование и осуществление таких операций с персоналом, требовался высокоточный технологический инструмент. Естественно, что многое в успехе данной операции зависит и от того, насколько грамотно был проведен процесс подбора персонала. Ведь правильно подобранный и мотивированный сотрудник — важная деталь работы любой компании.
«Сбербанк» ищет сотрудников, способных глубоко понять потребности клиента, способных управлять результатом. Немаловажно умение принимать решения на основе анализа больших массивов данных, а также быть открытым к использованию инноваций.
«Сбербанк» много требует от сотрудника, но и дает не меньше. Компания предоставляет достойные условия труда, справедливую систему оплаты и льгот, обеспечивает оценку эффективности деятельности работников, заботится о здоровье своих служащих.
Каким же образом компания проводит отбор кандидатов? Здесь Сбербанк придерживается корпоративных правил, соблюдаемых и другими крупными организациями.
Для начала соискателю необходимо составить резюме и пройти процедуру анкетирования. Если его данные удовлетворят HR-менеджеров, он перейдет к этапу тестирования, где отсеивается большая часть кандидатов.
Работа в крупнейшем банке страны — серьезная и ответственная деятельность, требующая, помимо профессиональных, психологических и личностных качеств, таких как развитая долгосрочная и оперативная память, хорошее внимание, эмоциональная устойчивость, аналитическое мышление и аккуратность.
Если вы поставили себе цель — найти работу в «Сбербанке», необходимо пройти надежную подготовку к предстоящим испытаниям, в частности к числовым и вербальным тестам.
Один из видов тестирования — так называемый тест на понимание инструкций — это широко используемый зарубежными компаниями вербальный тест, включающий в себя понимание реальных инструкций к объектам офисных задач.
Числовой тест, используемый при отборе кандидатов на должность в «Сбербанке», измеряет способность к анализу цифровых данных. Несмотря на то, что сдача тестов предполагает хорошее знание базового курса математики, задания способны своей кажущейся легкостью поставить соискателя в тупик. Кроме того, тесты необходимо решать быстро, грамотно распределив отведенное на них время, иначе соискатель рискует не уложиться во временные рамки. Чтобы не оказаться в такой ситуации, вы можете воспользоваться услугой подготовки к тестированию.
Компания HR-Лидер своевременно обновляет базы тестов, задания в которых идентичны тестам «Сбербанка». Выполнив их, вы сможете не только оценить уровень своей профессиональной подготовки, но и выявить «проблемные места» и восполнить пробелы в знаниях, которые необходимы для поступления на работу в такую крупную компанию как «Сбербанк России»
Реферальный рекрутинг. Кейс Агенства занятости.
Антон Глазунов, коммерческий директор компании «РосПром Персонал».
Мы — Частное Агентство Занятости и, когда клиент обращается к нам за помощью, он обоснованно ожидает, что подрядчик предложит специалистов, резюме которых не найти на популярных сайтах по поиску работы. Чтобы соответствовать ожиданиям и запросам наших заказчиков, мы постоянно развиваем и совершенствуем альтернативные источники поиска персонала.
Реферальная программа привлечения соискателей показала, пусть не мгновенную, но ощутимую эффективность и стала одним из самых надёжных инструментов рекрутинга в нашей компании, потенциал которого не исчерпан до сих пор.
Если соискатель не готов рассмотреть нашу вакансию, то рекрутер всегда озвучивает стандартный вопрос: “А не могли бы Вы нам кого-то порекомендовать?” Естественно, что 80% соискателей отвечают на этот вопрос уклончиво, а положив трубку, забывают о нашей просьбе. Другое дело, когда мы сообщаем специалисту о существующей в нашей компании программе “Приведи Друга” и о финансовом вознаграждении за успешную рекомендацию.
В этом случае, почти половина перезванивает нам через пару недель с готовностью кого-то рекомендовать. Вначале мы обещали рефералам 30% от базового оклада будущего сотрудника, но нам начали рекомендовать всех подряд, даже тех, чьи резюме были на популярных JOB-сайтах. Практика показала, что серьёзное в финансовом плане вознаграждение превращает реферальный рекрутинг в “охоту за головами” на Диком Западе.
Тогда тридцать процентов превратились в десять, а рекомендации стали реже, но более качественными. Возможно, ещё и потому, что мы стали успевать незамедлительно реагировать на каждую рекомендацию, поддерживая связь с рефералом и соискателем, а также не медлить с ответом и вознаграждением. Кстати, вознаграждение мы платим только после того, как рекомендованный сотрудник отработает у нас один месяц.
Программа «Приведи Друга» эффективно показала себя в поиске рабочих специалистов высокой квалификации, дефицит которых наблюдается в отечественном машиностроении. Поскольку коллеги по цеху оказываются более компетентными в оценке профессиональных навыков сотрудника, нежели рядовые рекрутеры, то качество персонала, привлеченного при помощи реферальных программ, очень порадовало наш отдел рекрутинга.
Но оказалось, что реферальные программы имеют ещё массу плюсов:
1. Положительно влияют на бренд работодателя! Согласитесь, но не логично сначала ругать своего (пусть и бывшего) работодателя, а затем рекомендовать его своему знакомому или коллеге. Благодаря реферальному рекрутингу некоторые наши бывшие сотрудники становятся адвокатами бренда.
2. Сотрудники на производстве уже не думают, что работа рекрутёра легка и беззаботна. Стоило только привлечь производственный персонал к реферальной программе, как отношение к отделу HR существенно изменилось. Мастера, инженеры, да и сами рабочие поняли, что не так-то просто найти токаря 5 – 6 разряда, опытного технолога или внимательного инженера ОТК. Простые вакансии как правило через реферальную программу мы не закрываем.
3. Фактически, каждый сотрудник компании может поучаствовать в формировании нашей команды. Как оказалось, это положительно влияет на вовлечённость персонала. Никто не хочет видеть в своей бригаде слабых и низкоквалифицированных работников, которые отрицательно влияют на выполнение плана. Сотрудники пытаются рекомендовать нам опытных и дисциплинированных специалистов.
4. Экономия бюджета на размещение вакансий Вакансии на раскрученных JOB-сайтах могут “висеть” месяцами, при этом, мы платим каждый раз за их обновление существенные суммы и тратим своё время на работу с интернет-ресурсами. Объявления приносят один или два релевантных отклика в месяц, но не каждый соискатель доходит до собеседования в офисе. Реферальная программа позволяет нам платить фактически за закрытую вакансию, а значит, за реальный результат. Затраты на рекрутинг в данном случае становятся прогнозируемыми.
5. Бывшие сотрудники чаще возвращаются к нам в компанию благодаря реферальной программе. Реферальная программа распространяется и на бывших сотрудников компании. Они охотно рекомендуют нам коллег и знакомых, которые хотят сменить место работы. Это ещё одна возможность не терять контакт с ценными кадрами. Почти треть покинувших нас когда-то специалистов так или иначе возвращается назад в нашу компанию.
Из того, что не удалось: Любые наши попытки обучить сотрудников реферальному рекрутингу кончались крахом. Менталитет русского человека таков, что он не приемлет каких-либо навязанных стратегий. Когда мы пытались обучить сотрудников правильно рекомендовать нашу компанию как работодателя, мы сталкивались с нескрываемым негативом с их стороны. “Мы что, секта?” — говорили нам работники. HR-отделу нашей компании пришлось быстро распрощаться с идеей обучения и ограничиться только донесением информации до персонала о существовании у нас реферальной программы и её преимуществах. О требованиях к рекомендуемым кандидатам и условиях получения вознаграждений.
Развитие реферальная программа получила только тогда, когда мы привлекли в неё неформальных лидеров коллектива, которые пользовались у коллег непререкаемым авторитетом и обширной сетью знакомств в профессиональной среде. Мы даже начали выплачивать небольшой бонус, если привлеченный с помощью вашей рекомендации сотрудник, тоже приводит в компанию знакомого специалиста. Это вызвало необходимость контроля и аналитики реферальной программы.
Реферальный рекрутинг заставил нас ввести новую должность в компании — “СОРСЕР”. Этот сотрудник занимается исключительно реферальными программами в подборе персонала, а именно их развитием и контролем, аналитикой и отчётностью. Фактически, если отбросить бюрократию, его деятельность — это активный нетворкинг. С появлением сорсера в нашей компании процесс взаимодействия с потенциальными соискателями стал более персонифицированным и привлекательным для них. Сорсер активно мониторит социальные сети в поисках потенциальных партнёров. Работая с рефералами, он ведет их личные карточки с присуждением статуса, учётом количества успешных рекомендаций и контролем исполнения наших финансовых обязательств перед партнёрами.
Реферальная программа быстро “гаснет”, если не выполнять несколько важных правил:
1. Подробно и регулярно сообщать рефералам об открытых в компании вакансиях и требованиях к соискателям.
2. Быстро реагировать на полученную рекомендацию. Мы стараемся связаться с рекомендованным нам сотрудником в день получения сообщения от реферала. Обычно это происходит через сообщение в социальной сети, в мэссенжере или СМС.
3. Не откладывать собеседование, если кандидат готов к общению по вопросам трудоустройства.
4. При отказе объяснять благовидную причину такого решения, стараясь оставить о себе только хорошее впечатление.
5. Давать обратную связь рефералу об этапах собеседования с его протеже.
6. Своевременно выплачивать вознаграждение рефералу.
7. Ограничивать количество возможных рекомендаций от одного реферала временными рамками, например, у нас можно рекомендовать соискателей не чаще двух раз в месяц.
Реферальный рекрутинг неизбежно приводит нас к пониманию необходимости выстраивания бренда работодателя. Только сильный HR-брендинг становится мощным драйвером реферальных программ компании по привлечению персонала. Наш опыт показывает, что те сотрудники, которые приняли ценности компании и являются проводниками её корпоративной культуры, дают наиболее ценные и удачные рекомендации.
Для выстраивания HR-бренда компании необходимо заниматься активным нетворкингом, применяя социальные медиа, развивая свой корпоративный или карьерный сайт. Все это приводит наш бизнес к пересмотру стратегий подбора персонала, заставляя перейти от реактивного рекрутинга к стратегическому.
Реферальная программа для сотрудников: как работает + успешные кейсы компаний
Для привлечения новых талантов в штат компании рекрутеры используют множество методов, в том числе и реферальные программы. Простыми словами: «Приведи друга – получи бонус».
По статистике, 82% работодателей предпочитают рекомендации сотрудников откликам на job-порталах. Поэтому мы с вами обсудим, что такое реферальная программа, зачем она нужна, а также рассмотрим примеры успешной реализации в известных компаниях.
Реферальные программы для сотрудников: что собой представляют
Реферальные программы в HR – способ привлечения кандидатов с помощью рекомендаций уже работающих сотрудников. В рекрутинге их можно применять в комбинации с другими способами поиска: размещением вакансии на job-порталах и в соцсетях.
Главным преимуществом реферального рекрутинга считается личная рекомендация. Именно это делает процесс подбора кандидатов более эффективным, в отличие от стандартного поиска на сайтах работ.
88% работодателей заявили, что реферальные программы – лучший источник для поиска кандидатов со средним уровнем дохода.
Как работает реферальная программа?
Реферальный рекрутинг хорош тем, что кандидата рекомендует сотрудник, который понимает корпоративную культуру компании. Он материально мотивирован и заинтересован в том, чтобы кандидат подошел компании.
За рекомендацию специалиста сотрудник получает бонус в виде 10% от месячной зарплаты новичка. Выплачивается он двумя частями: первую часть сразу, вторую – по окончанию испытательного срока.
Кроме рекомендаций сотрудников, есть еще практика, когда HR-специалисты просят помощи у своих коллег из HR-отделов других компаний.
Некоторые компании применяли еще один метод реферального рекрутинга. Он отлично подходит, если нужно набрать целый отдел с нуля. В таком случае, рекрутеры искали одного профессионального кандидата и предлагали ему набрать свою команду.
Помимо этого, рекомендовать кандидата может также человек из топ-менеджмента компании. У него есть хорошие контакты в профессиональной отрасли и он знаком с большим количеством людей.
Какие бывают реферальные программы и её участники
В реферальной программе принимают участие:
Есть две разновидности реферальных программ:
Как привлечь новых кандидатов: основные методы
Для привлечения рефералов сотрудники, HR-ы и рекрутеры могут использовать пассивный и активный способы.
Пассивный
Подразумевает размещение рефером ссылки на вакансию в публикациях, комментариях. Таким образом, руководство компании видит откуда пришли новые кандидаты и вознаграждают сотрудника.
Активный
Рефер самостоятельно ищет потенциальных кандидатов среди знакомых, друзей, близкого окружения. Он общается с ними, рассказывает о преимуществах работы в компании, различных «плюшках» для сотрудников и т.д.
8 преимуществ реферального рекрутинга
Экономия времени на наем
По данным HR Technologist, привлеченные кандидаты нанимаются на 55% быстрее, нежели кандидаты с job-порталов. LinkedIn также проводил исследования, которые показывают, как реферальные программы сокращают время найма.
Экономия средств
Согласно исследованию LinkedIn, реферальные программы помогают сэкономить деньги, которые бы вы потратили на размещение вакансии, агентские или рекрутинговые комиссии.
Например, если агентство берет оплату в виде 15% от годового оклада сотрудника за первый год, то человек, который получает 100 000$, обойдется компании в 15 000$.
Поэтому, даже если вы предлагаете сотрудникам щедрое вознаграждение за нового сотрудника, это все равно будет экономнее.
По данным Recruiter.com, реферальные программы для сотрудников могут сэкономить компаниям до 3000$ за один наем.
Улучшение качества найма
Другое исследование показывает, что рекомендации сотрудников компаний, где внедрена реферальная программа, являются главным источником качественного найма.
Снижение текучести персонала
Приглашенные сотрудники, как правило, остаются работать в компании дольше, нежели нанятые из сайтов работ.
Помимо этого, удержание также относится и к сотрудникам, которые рекомендуют кандидатов, они дольше остаются в компании.
Повышение вовлеченности сотрудников
По данным accolo.com, реферальные программы повышают вовлеченность сотрудников не только в работе, но и в процессе найма. И сотрудники, порекомендовавшие вам кандидата, и сами кандидаты, которых приняли в штат, чувствуют себя более занятыми на работе.
Вовлекая уже работающих сотрудников в процесс найма, вы даете им возможность самостоятельно выбирать людей, с которыми они хотели бы работать в одном коллективе.
При положительном исходе, вы будете отмечать их важный вклад в развитие компании. Такие сотрудники понимают, что их старания оценили и они были не напрасны. Это, в свою очередь, приводит к более высокой вовлеченности.
Развитие бренда работодателя
Лучшее представление бренда работодателя – это когда сотрудники рассказывают семье, друзьям, знакомым, как хорошо им работать в вашей компании.
53% людей лучше воспринимают информацию, которая звучит от сотрудников, а не от CEO компании, когда речь заходит о рабочих условиях.
Компания получает больше прибыли
Нанятые рефералы приносят компаниям на 25% больше прибыли, нежели сотрудники, которых наняли из других источников.
Это происходит потому что они не хотят подвести знакомого, который их порекомендовал и не оправдать ожидания, возложенные на них.
Скорость принятия предложения
Рефералы принимают предложение о работе быстрее, нежели другие кандидаты.
Кейсы известных компаний по внедрению реферальных программ
Работодатели часто ориентируются на опыт компаний с мировым именем. Реферальные программы – не исключение. Мы подготовили для вас примеры успешного внедрения реферального рекрутинга в больших корпорациях.
ThoughtSpot
Компания занимается разработкой бизнес-софта. Руководство придерживалось мнения, что: «Люди не всегда слушают рекрутеров, но они всегда слушают своих друзей».
Имея в штате только 32 сотрудника, всего за месяц они набрали 7 новых специалистов. Рекрутинговая программа распространялась на все открытые позиции в компании, а участие могли принимать все сотрудники.
Сотруднику, который привел кандидата, выплачивали 20 000$ при условии его успешного найма.
Thumbtack
Платформа поиска заказов для поставщиков услуг предлагала сотруднику, который порекомендует гениального инженера, вознаграждение в сумме 15 000$. Отдельным бонусом за успешную рекомендацию была поездка на Гавайи с правом проживания до 4 суток в номере Four Seasons.
Сотрудник, который дал наибольшее количество успешных рекомендаций, получал оплачиваемую поездку по всему миру.
HubSpot
Любой разработчик, который дошел до финального собеседования, получал IPad, даже если он не был приглашен на работу. А тем, кто успешно порекомендует специалиста полагалось вознаграждение в размере 30 000$.
Новые разработчики, которые присоединились к команде, получали 4 000$ на покупку любого гаджета, помогающего в работе.
При внедрении реферальной программы, компания создала специальные «рекомендательные профили», в которых описаны навыки кандидатов. Если сотрудник захочет кого-то порекомендовать, он сможет детально ознакомиться с требованиями компании по вакансии.
Кроме этого, компания придумала оригинальное название для своей программы – «Talent X». Программа включала в себя публикацию в СМИ, распространение постеров и сувениров. Результаты были положительными, поскольку участники программы предложили минимум по три рекомендации.
Заключительным этапом стала церемония «Talent Magnet Award». На ней генеральный директор компании раздавал награды и выделял заслуги наиболее активных участников.
Реализация реферальной программы в Hurma
В HRM-системе Hurma есть возможность реализации реферального рекрутинга. Любой пользователь системы – сотрудник, HR, рекрутер может зайти на вкладку «Вакансии» и скопировать уникальную ссылку.
Пользователь может разместить эту ссылку на своей странице в соцсетях или же отправить её знакомому в личные сообщения. Если кандидат заинтересуется вакансией и перейдет по ссылке, рекрутер увидит в системе с какого именно источника был переход.
Автоматизированный процесс реферального рекрутинга мотивирует сотрудников делиться вакансиями и получать бонусы за новичка, которого они приведут по реферальной программе.
Мы надеемся, что наш материал помог вам разобраться в особенностях и преимуществах реферальной программы для сотрудников. Команда Hurma желает вам много успешных рекомендаций от сотрудников 🙂
В чем суть реферального (рекомендательного) рекрутинга?
Такой способ поиска нужных кандидатов, подойдет тогда, когда у эйчара нет права на ошибку.Или тогда, когда эйчару нужно закрыть сложную вакансию.Например, если требуется специалист с редкой профессией или кандидату необходимо иметь определенную квалификацию.
В основе реферального рекрутинга лежит оптимально выстроенная реферальная программа.Существует два вида реферального рекрутинга. Внешний и внутренний.
Внешний реферальный рекрутинг представляет собой обращение в компанию по подбору персонала.Подбор персонала осуществляется по заранее оговоренным критериям.
Компания по подбору персонала находит необходимых кандидатов, проводит первоначальный анализ профилей соискателей, в том числе, анализ социальных сетей.После первого среза, HR-менеджер назначает собеседования интересным кандидатам.
Проводит собеседования, и предлагает кандидатов в финальный тур.Кстати, если вам необходим подбор персонала, наша команда может вам в этом помочь.
Внутренний реферальный рекрутинг оповещение сотрудников компании об открытых вакансиях. Оповещения могут проходить как через сайт организации, так и через корпоративную почту, внутренних чатов.
Мотивацией будут являться бонусы. Они могут быть материальные, нематериальные.
Однако, бонусы начисляются не сразу.Например, в качестве условия для получения бонуса, кандидат на должность должен будет пройти испытательный срок и только после этого “сработает” реферальная программа.
Согласно опросам, такой формат привлечения сотрудников, применяется в 44% организаций. По статистике от 10 до 30% вакансий закрывается именно таким образом.
Более половины «эйчар» используют реферальный поиск при подборе специалистов редких профессий и высокой квалификации.