Тренинг менеджер это кто и чем занимается
Должностная инструкция тренинг-менеджера
2. Подразделение: Центр развития
4.Назначение и снятие с должности осуществляется Генеральным директором.
5.Исполнитель этой должности непосредственно подчиняется начальнику ОК.
7.В своей деятельности работник руководствуется следующими правовыми актами и нормативными документами:
Правила внутреннего трудового распорядка.
Приказы (указания) прямого руководства.
Положение об отделе кадров.
Кадровая политика и стратегия.
Концепция системы развития персонала.
Положение об аттестации.
Другие нормативные документы кадровой службы.
1. Требования к квалификации:
Работа на данной должности требует от работника следующей квалификации:
Высшее профессиональное образование (направление УПсихологияФ, УПедагогикаФ)
1. Исполнитель этой должности должен знать:
Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.
Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
Кадровую политику и стратегию предприятия.
Рынок тренинговых услуг Москвы (и регионов Ц для тренинг-менеджера филиалов)
Системы и методы оценки персонала.
Психологические механизмы межличностного и группового общения.
Основы социологии, психологии, педагогики и организации труда.
Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.
Правила и нормы охраны труда.
Культуру труда и служебную этику;
На исполнителя этой должности возлагаются следующие функции:
Методическая подготовка, разработка и регулярное проведение корпоративных семинаров, тренингов и консультаций.
Менеджер по обучению обязан:
3.Готовить учебные, информационные и методические материалы по вопросам управления персоналом.
4.Проводить корпоративные семинары и тренинги.
5.Систематически проводить анализ обратной связи по результатам тренинга, корректировать и обновлять программы.
7.Создавать и обновлять методическую базу.
8.Участвовать в проведении маркетинговых исследований региональных рынков услуг по обучению.
9.Участвовать в разработке предложений руководству филиалов по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями.
10.Своевременно отвечать на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять требуемую информацию в полном объеме
11.Объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей Фирмы по результатам их работы независимо от личного отношения
12.Соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений
13.Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности
14.Непрерывно повышать свой профессиональный уровень
15.Соблюдать правила конфиденциальности при работе с личной информацией сотрудников Фирмы
Менеджер по обучению имеет право:
1.Знакомиться с проектами решений руководителя отдела и руководителя организации по направлению деятельности.
2.Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников по направлению деятельности.
3.Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
4.Вносить на рассмотрение директора по персоналу и начальника отдел кадров предложения по улучшению деятельности отдела и Фирмы и совершенствованию методов работы; варианты устранения имеющихся в деятельности компании недостатков.
5.Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.
6.Запрашивать лично или по поручению руководства от иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
7.С разрешения директора по персоналу или начальника отдела кадров привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач по направлению деятельности.
8.Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции
9.Требовать от директора по персоналу и начальника ОК содействия в исполнении должностных обязанностей, и в реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.
10.Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
11.Представлять кадровую службу ООО «Колпино» во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.
Менеджер по персоналу несет ответственность за:
4.Нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение внутренних правил трудовой деятельности Ц в пределах, определенных внутренними нормативными документами фирмы.
5.Некорректное отношение к сотрудникам фирмы Ц в пределах, определенных директором по персоналу и начальником отдела кадров.
6.Исполнитель данной должности в процессе работы взаимодействует по направлению деятельности с сотрудниками всех структурных подразделений.
2.Критерии эффективности и оценки работы менеджера по обучению
1.Регулярное проведение корпоративных семинаров, тренингов и консультаций; повышение профессионального и общеобразовательного уровня сотрудников Фирмы.
2.Принятие и дальнейшее соблюдение командных принципов работы сотрудниками Фирмы.
3.Четкое, полное и своевременное предоставление запрашиваемой по направлению деятельности информации из других отделов.
4.Реализация функций кадровой службы, обозначенных в настоящей должностной инструкции.
Начальник отдела кадров __________________
Начальник юридического отдела __________________
Директор по персоналу __________________
С инструкцией ознакомлены :
_________________/____________ У____Ф ______________ 2001 г.
_________________/____________ У____Ф ______________ 2001 г.
Тренинг-менеджер | чек-лист для проверки навыков
Менеджеры по продажам нуждаются в каждодневной мотивации и последовательном обучении. Кто может их обучить: их руководитель или тренинг-менеджер? Какого тренера лучше выбрать, если у вас уже больше 4 сотрудников в отделе? Что он должен уметь делать, и как ему платить? Ответы в нашей статье.
Еще больше идей для роста выручки можно получить на наших авторских бесплатных вебинарах от компании Ой-Ли. Регистрируйтесь прямо сейчас.
Узнай, как получить 70 шаблонов для настройки отдела продаж ценность 1 500 000 руб.
Тренинг-менеджер:
Тренинг-менеджер: кто может обучать менеджеров отдела продаж
Обучать менеджеров может их линейный руководитель или внутренний тренинг-менеджер, которого вы приняли в штат компании.
1. Линейный руководитель (начальник отдела продаж)
Обучает своих подчиненных самостоятельно при условии, что в отделе не более 4-х человек. Его деятельность по обучению подконтрольна и оценивается через систему KPI (тренинг-дни, тестирование, количество разработанных тренингов и т.д.)
2. Внутренний тренинг-менеджер
Вводится в штат компании, если количество сотрудников отдела продаж от 4 до 50 человек. Его работа обязательно оценивается по показателям KPI. Если их больше, то вам нужно найти второго тренинг-менеджера.
Тренинг-менеджер: кто лучший кандидат
1. Опыт продаж
Тренинг-менеджер с реальным опытом справится с увеличением уровня продаж гораздо успешнее. Здесь ключевую роль играет его авторитет среди менеджеров. Человек с опытом может легко продемонстрировать свое мастерство в телефонных продажах и при личных встречах с клиентами. Это позволит сотрудникам «поверить» в его систему быстрее.
2. Специальная тренерская подготовка
Хорошо бы чтобы у тренинг-менеджера оказался за плечами классический опыт тренера. Навыки, который он приобрел, помогут ему эффективно доносить свои идеи до сотрудников отдела продаж.
3. Образование
По своему опыту скажем, что «технарь» справится с задачей тренинг-менеджера лучше, нежели «гуманитарий». Первый привык к конкретике, цифрам и четким планам. Второй может «застрять» в абстракциях, играя с вашими менеджерами в безусловно увлекательные психологические игры.
4. Пол тренинг-менеджера
Неважен. Одинаково эффективными или неэффективными могут быть как мужчины, так и женщины.
Тренинг-менеджер: как оценить его навыки и потенциал
Во-первых, лучше ищите тренинг-менеджера самостоятельно или обратитесь в Oy-li.
Во-вторых, пусть он проведет демо-тренинг для ваших сотрудников. И чем больше будет этих сотрудников, тем лучше.
Подготовьте 3 чек-листа, с помощью которых вы как руководитель оцените его квалификацию. Напротив каждого реализованного тренером-кандидатом пункта необходимо проставить баллы от 0 до 1. Можете раздать эти чек-листы также между сотрудникам, которые будут присутствовать на демо-тренинге.
Чек-лист 1 «Тренерские компетенции»
► Дать мини-лекцию. Критерий: материал структурирован/не структурирован и понят/не понят сотрудниками
► Дать мотивацию. Критерий: хотелось/не хотелось выполнять упражнения тренера
► Дать инструкцию. Критерий: после инструкции тренинг-менеджера не возникает вопросов по предстоящему упражнению
► Провести упражнение. Критерий: активно/не активно участвовали сотрудники или разбрелись по углам и делам
► Дать обратную связь. Критерий: как учит давать обратную связь и как сам ее дает
► Навык написания тренинга. Критерий: есть ли план и изложенный на бумаге тренинг. В большинстве случаев требуется только в крупных компаниях для внедрения глобальных систем продаж для передачи в регионы и филиалы.
Чек-лист 2 «Приемы словесной игры»
► Работа с трудным слушателем
Сохраняет ли тренер спокойствие, когда работает с трудным слушателем?
Не забывает ли о «хороших» слушателях, вступая в полемику с «трудными»?
Использует ли приемы вовлечения «трудных» в продуктивный процесс (дать задачу, задать вопрос, манипуляции молчанием, жесты)?
Оперирует ли метафорами для наглядности?
Приводит ли примеры из практики?
Приводит ли отзывы?
Вопросы для аудитории
► Задает или не задает?
Держит ли связь с аудиторией?
Чек-лист 3 «Ораторское искусство»
Тренинг-менеджер: как его правильно замотивировать
Заманчиво было бы привязать доход вашего внутреннего тренинг-менеджера к плану продаж. Но в этом случае вы рискуете смешать его функции с обязанностями руководителем отдела. Неизбежно тренинг-менеджеру придется заниматься не только обучением, но и контролем, мотивацией, организацией, планированием.
Оставьте последние четыре функции руководителю, а работу тренера контролируйте по показателям KPI. Помните, что он все же должен быть ориентирован на процесс и внедрение системы продаж.
Уровни суммарного заработка внутреннего тренера (пример для Москвы)
Бонусы
Важно понять, что приведенные ранее суммы заработка внутренних тренеров – это их суммарный доход (100%) и не больше. Бонусы входят в его структуру, а не дополняют его.
Обычно бонусы составляют 30-50% этого заработка. Если тренинг-менеджер вышел на необходимые показатели KPI, то он получит свои 100%.
Например, хороший тренер с опытом от 1 года до 3 лет может иметь фиксированный оклад в размере 54 000 рублей (60%), а бонус 36 000 рублей (40%). Так сложится его суммарный заработок в 90 000 рублей в месяц.
А еще можно настроить систему бонусов для тренеров так, что получать они их будут ежеквартально или каждые полгода, спустя несколько месяцев после отчетного периода. Например, бонус за период январь-июнь можно выплатить в октябре. Это поможет вам в борьбе с «текучкой» тренерских кадров. Система опробована и работает в крупных компаниях.
Самомотивация
Нередко внутренние тренеры выходят непосредственно из отделов продаж. Это может показаться странным. Ведь они могли легко преодолеть планку даже в 150 000 руб., оставаясь менеджерами по продажам. Ими движет нечто большее, чем деньги. Эти люди хотят достичь двух вещей.
Тренинг-менеджер: обязанности и методы
В обязанности штатного тренинг-менеджера входит:
Для работы тренер менеджер может использовать разную методику: деловые игры, работа в группах, лекции, презентации, фильмы, вебинары, обучающие программы. Программа того или иного занятия должна быть разработана заранее – провести тренинг эффективно с листа затруднительно.
Определенные темы тренинг менеджер берет на себя. Например, занятия по командообразованию, личностному росту. Но тематические тренинги по продажам он может вести, если у него самого есть опыт продаж. Иначе получится, что менеджеры получат не практические, а теоретические знания.
Тренинг менеджер это кто и чем занимается
Тренинг-менеджер — человек, который занимается профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации. Задачи тренинг-менеджера включают проведение внутрифирменного обучения персонала по специально разработанным программам, плюс мониторинг внешнего обучения и программ, которые предлагаются на внешнем рынке.
Как работает тренинг-менеджер?
В своей работе тренер использует различные методы и технологии для достижения наилучшего результата. Здесь могут быть использованы и деловые игры, групповая работа, как в больших, так и в малых группах, установочные мини-лекции, видео фильмы, всевозможные компьютерные обучающие программы. Здесь нужно применять адаптированные программы, и для каждого тренинга специально подбирать или разрабатывать учебный материал. Тренинг-менеджер должен уметь грамотно сочетать все имеющиеся в его арсенале упражнения, уметь отвести для каждого из тренинговых упражнений и заданий специальное время и место в тренинге. Каждый тренинг требует инновационного подхода.
За последние годы данная профессия претерпела большие изменения, как и вся система развития человеческих ресурсов организации. Все начиналось с того, когда независимый тренер предлагал на рынке свои услуги, иногда далеко не соответствующие потребностям фирмы. Сейчас тренер работает внутри фирмы, проводит консалтинговое сопровождение, до начала обучения выявляя потребность в обучении, далее осуществляет «посттренинговое сопровождение» и отслеживает результаты обучения, сочетает обучение с мотивацией персонала. Обучение представляет собой «цепь», звенья которой встроены в структуру управления организацией. Тренеру необходимо взаимодействовать со всеми сотрудниками компании, начиная с менеджеров по подбору персонала, для выявления уже на этапе приема сотрудника его предрасположенность к обучению. Нужна работа с профессионалами какой-либо отдельной специальности для составления упражнений наиболее приближенных к реальным ситуациям встречающимся в работе.
Сейчас почти каждая фирма желает иметь в своем штате тренинг-менеджера, а в крупных компаниях имеются свои учебные центры. Обучение в таких компаниях затрагивает все категории сотрудников. Во многих компаниях очень часто большое внимание уделяется обучению работников «front line», т. е. тех сотрудников, которые непосредственно взаимодействуют с клиентом. Затрагивает обучение и топ-менеджеров — управляющих различного ранга, а также и высший персонал.
Для проведения эффективного тренинга необходим в первую очередь просторный класс, оснащенный необходимыми составляющими для проведения тренинга. Это — аудио-видео-техника, при помощи которой информация может как фиксироваться, так и демонстрироваться. Раздаточный материал может быть размещен как на листе бумаги, так и на видео-кассете; это могут быть и предметы различных размеров. Если в силу каких-либо обстоятельств класс не оснащен техническими средствами, то для обеспечения наглядности, может быть использована настенная доска или «флипчарт».
Что должен знать и уметь специалист?
Тренинг-менеджер должен быть квалифицированным специалистом. В первую очередь он должен иметь психологическое образование как базовое. Также необходимо знание менеджмента, так как обучение персонала встроено в систему управления организацией. Поэтому должны быть знания, если не экономические, то хотя бы знания бизнес-процессов, и стратегического управления. Тренер, помимо этого, должен быть ещё и методистом, уметь разрабатывать программы обучения. Подобные знания необходимы как для составления собственных программ, так и для оценки программ, предлагаемых на рынке дополнительного бизнес-образования. Сейчас существует много центров, которые предлагают обучить данной профессии, но в большинстве случаев это сводится к навыкам ведения тренинга. Тренер должен уметь разрабатывать программы самостоятельно, чтобы они удовлетворяли потребностям в обучении организации и сотрудников, которые будут участвовать в тренинге. Раньше было достаточно просто написать сценарий для тренинга, но тенденции развития данной профессии, заставляют правильно реагировать на изменения рынка, всё время требуется привносить новшества, которые не отставали бы от требований, предъявляемых внешней средой.
Из вышесказанного видно, что тренер должен постоянно меняться, с приобретенным опытом изменять свой тренерский потенциал, совершенствовать стиль ведения тренинга, оттачивать методы выявления потребности в обучении у персонала, разрабатывать программы и адаптировать их к специфике организации, отдельных обучающихся групп, в частности.
У каждого тренера обычно вырабатывается свой стиль, своя манера работы, подачи материала. Каждый тренер в основном старается придерживаться «своей» школы (психодрама, когнитивно-поведенческий подход и т. д.). В любом случае всегда именно тренер решает, с помощью каких методов, какой технологии он будет проводить учебные занятия. Тренер должен знать наверняка, что система подготовки поможет решить проблему, или поспособствует достижению целей организации. В идеале тренер должен подстраивать свой тренинг под обучающуюся группу. Один тренинг не похож на другой, все зависит от группы, с которой работает тренер.
В чем состоят сложные стороны профессии?
Как и в любой профессии, так и здесь не обходится без трудностей. Далеко не каждый руководитель фирмы понимает, что не все проблемы, которые испытывает фирма можно решить при помощи тренинга. Далеко не всегда руководство видит, что проблема возникла не из-за некомпетентности персонала, а, например, из-за особенностей рынка на данный период времени. Также усложняют работу тренера низкомотивированные рабочие группы. С этой проблемой сталкиваются специализированные учебные центры, так как зачастую персонал направляется на тренинг в принудительном порядке, и желание получить новые знания у людей отсутствует. Вследствие этого учебный материал плохо воспринимается и запоминается. Это требует от тренера провести подготовительную работу; некоторое время приходится затрачивать на мотивирующие упражнения, развивать у участников чувство вовлеченности в совместную работу, провоцировать их на обратную связь, направлять процесс обучения на достижение нужного результата. На предприятии с такими трудностями сталкиваются реже. Тренер сам анализирует потребности в обучении персонала, и эта задача упрощается тем, что тренер сам является сотрудником организации. Постоянное общение с сотрудниками, обсуждение и возможные пути решения задач с профессионалами способствует составлению наиболее эффективной программы обучения. Как правило, в организации сотрудники осознают, что многие проблемы, с которыми они сталкиваются, можно эффективно решить при помощи тренинга.
После проведения тренинга проводится анализ того, насколько успешно прошло обучение, и овладели ли сотрудники новыми знаниями и навыками. Для этого применяется анкетирование, в котором участники тренинга указывают, применяют ли они полученные знания. Если «да», то, как часто, насколько это эффективно, нужны дополнения или нет и т. д. Другой вариант отслеживания эффекта тренинга — это показатели упрочения компании на рынке производимых товаров и услуг, эти данные являются наиболее показательными, ибо в таком случае результаты говорят сами за себя.
Чем привлекательна работа тренинг-менеджера?
Такие профессии, в которых основная задача — обучать людей, помогать им раскрыть свой внутренний потенциал, показать, что человек уникален и имеет намного больше возможностей, чем он себе это представляет, всегда востребованы. После тренинга человек меняет своё отношение к работе, к коллективу. Полученные навыки находят свое применение уже на первых посттренинговых этапах. Это замечают все, ведь человек растет, совершенствует свой опыт и знания, вместе с ним развивается и его компания. Видя это, руководители предприятий приглашают специалистов, открывают штатные рабочие места, учебные классы, обращаются в специализированные центры обучения с просьбами разработки тренинга, который затрагивал бы всех сотрудников компании. Профессия тренинг-менеджера имеет большие перспективы.
Как приобрести эту профессию? Студенту факультета психологии МГУ полезно специализироваться под руководством преподавателей одной из кафедр: кафедры педагогической психологии, возрастной психологии, социальной психологии, психологии труда и инженерной психологии.
Текст подготовил студент факультета психологии Денис Потапов на основе интервью с Т. О. Григорьевой, генеральным директором учебно-консультационного центра «Профи-Карьера».
Факультет психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова
125009, Москва, ул. Моховая, д. 11, стр. 9. Схема проезда. Телефонный справочник.
Дизайн и поддержка сайта 1997-2021: Станислав Козловский
Должностная инструкция тренинг-менеджера (менеджера по развитию и обучению персонала)
I. Общие положения
1. Тренинг-менеджер относится к категории руководителей.
2. На должность тренинг-менеджер назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование, дополнительную подготовку в области менеджмента, опыт кадровой работы не менее
(1 года; 2 лет; 3 лет; др.)
3. Тренинг-менеджер должен знать:
3.1. Трудовое законодательство.
3.2. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
3.3. Структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития.
3.4. Основные технологические процессы деятельности предприятия.
3.5. Кадровую политику и стратегию предприятия.
3.6. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
3.7. Основы педагогики, общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
3.8. Этику делового общения.
3.9. Прогрессивные формы, методы и средства обучения и тренинга персонала.
3.10. Профилирующие учебные технологии и образовательные стандарты.
3.11. Методики проведения тестирования, собеседования.
3.12. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.
3.13. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
3.14. Правила внутреннего трудового распорядка.
3.15. Правила и нормы охраны труда.
4. Назначение на должность тренинг-менеджера и освобождение от должности производится руководителем предприятия по представлению
(менеджера по персоналу; иного должностного лица)
5. Тренинг-менеджер подчиняется непосредственно
(менеджеру по персоналу; иному должностному лицу)
6. На время отсутствия тренинг-менеджера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.
II. Должностные обязанности
1. Осуществляет оценку деятельности персонала; определяет потребность обучения персонала, проведения тренингов.
2. Определяет тип и форму тренингов, которые необходимо провести на предприятии.
3. Составляет программы тренингов по следующим направлениям:
Ч командообразование (улучшение рабочего климата в трудовом коллективе предприятия, разработка и изучение правил работы в команде, определение роли и места каждого работника в команде, развитие команды, изучение способов управления конфликтами в команде, определение критериев эффективности работы в команде и пр.);
Ч организация эффективных коммуникаций (определение стиля и уровня коммуникаций на предприятии, изучение инструментов коммуникаций, организация информационных потоков на предприятии, изучение техники публичных выступлений и пр.);
Ч управление временем (освоение принципов организации рабочего времени (определение цели деятельности, планирование и ранжирование приоритетов, распределение заданий между работниками, передача руководящих полномочий отдельным работникам); управление временем при решении проблем, проведении переговоров; оптимизация рабочего времени; пр.);
Ч управление менеджментом на предприятии (определение задач и функций менеджеров различных уровней; принятие управленческих решений менеджером и анализ их последствий; основные принципы рационального распределения обязанностей между подчиненными работниками; основные способы разрешения конфликтов; установление контактов с подчиненными и пр.);
Ч иным профилирующим направлениям (продажам, производству и пр.).
4. Разрабатывает планы, графики проведения тренингов; рассчитывает бюджеты на проведение тренингов; обеспечивает выполнение планов и соблюдение графиков; комплектует группы для проведения тренингов.
5. Организует проведение ознакомительных тренингов для новых работников, тренинговых курсов для работников предприятия, курсов перепрофилирования, тренингов по сохранению и улучшению навыков работников, информативных тренингов по ситуации на предприятии.
6. Готовит специалистов, менеджеров низшего и среднего звена на более высокие должности, которые требуют более высокого уровня знаний, навыков, иных личностных качеств; оказывает помощь при вступлении в новые должности.
7. Консультирует менеджеров среднего и низшего звена, супервайзеров по вопросам организации труда и управления персоналом для более эффективного управления работниками; принимает участие в проведении оперативных совещаний по принятию отдельных управленческих решений.
8. Проводит индивидуализированное обучение среди специалистов и менеджеров разного уровня.
9. Разрабатывает мероприятия по развитию исполнительского потенциала среди работников.
10. Дает консультации по разработке условий трудовых договоров (контрактов) менеджерам и специалистам кадрового подразделения.
11. Следит за развитием технического и организационного прогресса, осуществляет прогнозирование необходимости проведения дополнительных тренингов по ситуации на предприятии, в отрасли, в стране, разрабатывает программы новых тренингов.
12. Проводит мониторинг обучающих программ, программ тренингов, предлагаемых тренинг-компаниями, вспомогательных средств, инвентаря и оборудования для тренинга (тренажеров), наглядных пособий, методической литературы, автоматизированных средств обучения; определяет наиболее прогрессивные и эффективные инструменты тренинга и обеспечивает их применение при проведении тренингов.
13. Оценивает результаты тренингов путем проведения итоговых занятий, экзаменов, тестов, собеседований, квалификационных и управленческих проб, пр.; анализирует качественные показатели результатов тренингов и эффективность их проведения (изменение профессионального, квалификационного и должностного состава работников; рост производительности труда, заработной платы; состояние корпоративного и командного сотрудничества; количество и характер конфликтов и т.д.).
14. Составляет отчеты о проделанной работе; готовит заключения на повышение или понижение в должности работников по результатам тренинга, вплоть до предложений по замене отдельных работников в связи с неудовлетворительными результатами тренингов; составляет статистические справки по эффективности обучения и представляет их руководству предприятия.
15. Участвует в переговорах между работодателями и профсоюзами (при наличии таковых) по условиям труда.
16. При необходимости осуществляет поиск тренинг-специалистов по отдельным направлениям, заключает договоры с тренинг-компаниями, независимыми специалистами, комплектует группы для проведения тренингов сторонними специалистами, координирует их деятельность на предприятии.
III. Права
Тренинг-менеджер имеет право:
1. На доступ к информации о персонале.
2. Самостоятельно закупать необходимые учебно-методические материалы, обучающие средства и оборудование (тренажеры) в пределах утвержденного бюджета на обучение персонала.
3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
4. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с тренинг-компаниями, независимыми специалистами в области развития и обучения персонала.
5. Участвовать в конференциях, симпозиумах, семинарах, посвященных вопросам развития и обучения персонала.
6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
7. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
8. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
9. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.