Рекрутинговые мероприятия что это
Рекрутинг простыми словами: разбираем азы
Персонал – основа любого предприятия, без слаженно действующей команды работников невозможно развить ни одно направление в бизнесе. А вот формирование такой команды – и есть главная миссия рекрутинга. Другими словами, данный процесс направлен на отбор кадров.
Кстати, есть схожий термин – рекрутмент. Задачи у него те же, но HR-теоретики призывают отличать его от рекрутинга. Так, если последний обозначает процесс подбора (само действие), то рекрутмент – название всего направления в целом. Впрочем, на практике даже опытные эйчары используют их как синонимы, ведь суть тут одна, и сводится она к подбору работников.
Комплектация штата состоит из множества важных шагов: отсмотр резюме, выбор подходящих аппликантов, их отсев, представление финалистов заказчику, трудоустройство победителя, контроль в ходе испытательного срока. Перечисленные этапы и составляют основы рекрутинга.
Подбор кадров подразумевает работу с людьми и сопряжен с определенным влиянием на их судьбы. Ответственность большая, а потому рекрутментом должен заниматься профессионал – рекрутер. На крупных предприятиях для рекрутинга формируется целый «поисковый» отдел. В небольших организациях эту роль выполняет кадровик или даже сам руководитель. Последний вариант, как показывает практика, не приносит должных результатов. На помощь приходят рекрутинговые агентства, они быстро и качественно справляются и с разовыми заказами, и с комплектацией штата «с нуля».
Виды рекрутмента
Все зависит от того, по какому критерию мы оцениваем подбор работников. Если по качеству и доступности кадров на рынке труда, то рекрутинг можно разделить на:
Если за критерий взять методы, применяемые при отборе, можно выделить:
А еще рекрутинг подразделяется на внешний и внутренний. Первый вариант – когда работодатель обращается в кадровое агентство или нанимает независимого менеджера по подбору. Другими словами, он поручает выполнение задачи внешним исполнителям. А внутренний рекрутмент – наоборот, «работа in-house». Привлечение специалистов ведется силами самой фирмы – например, ее HR-менеджером.
Чем занимается рекрутинговое агентство
На сегодняшний день привлечение персонала стало услугой, которую работодатели предпочитают отдавать на аутсорс профессиональным кадровым организациям. Специализированные агентства имеют в своем активе все необходимые мощности, чтобы справиться с заказом быстро и эффективно:
Эти преимущества делают внешний рекрутинг выгодным для руководителей. Более того, в определенных ситуациях без помощи КА не обойтись вовсе:
На сегодняшний день в России сформировался пул действительно надежных кадровых компаний, заслуживших доверие представителей разных сфер бизнеса. В частности, наша рекрутинговая компания стремится достигнуть полного понимания с работодателем: мы обсуждаем каждый этап нашей работы, включая и финансовую сторону сделки, отчитываемся о проведенных мероприятиях по подбору, строго соблюдаем установленные сроки по каждому пункту.
Кто такой рекрутер
Менеджер по подбору персонала – тот самый человек, от профессионализма которого зависит профессионализм вашего коллектива. Эта взаимосвязь вполне логична: чем больше опыта, знаний, рабочих связей и инструментов у рекрутера, тем более широкий круг кандидатов он сможет отсмотреть и отобрать наиболее лучших.
План действий кадрового агента при закрытии вакансии:
Общается с работодателем, собирает профиль должности, «пишет портрет» искомого сотрудника с учетом всех критериев и пожеланий заказчика.
Объявление о вакансии рассылается по наиболее подходящим ресурсам и площадкам, включая работные порталы, соцсети, профильные сообщества, СМИ.
Первичный отсмотр резюме, обзвон подходящих претендентов –> первичная выборка по телефонному интервью.
Очное интервью, тестирования, кейсы –> финальная выборка.
Предоставление финалистов (количество оговаривается заранее) руководителю.
Организация трудоустройства, курирование испытательного срока, предоставление замены по гарантии в случае необходимости.
Разумеется, эта схема может несколько видоизменяться в зависимости от конкретного заказа. Эйчары со стажем способны разрабатывать собственные уникальные стратегии поиска. Иногда к закрытию наиболее сложных проектов привлекается сразу несколько специалистов. А в таких агентствах, как HR-Profi, существует специализация по отделам. Вашей вакансией займется профессионал, имеющий опыт в закрытии подобных проектов.
В итоге получается более целенаправленный рекрутинг, позволяющий уже на первых этапах привлекать лучших претендентов. Мы не придерживаемся принципа «стрельбы из пушки по воробьям», не бомбардируем заказчика резюме или явно неподходящими кандидатурами. Мы делаем ставку на качество претендентов, а не на их количество. Действенность нашей стратегии доказана сотнями успешно закрытых вакансий.
Система рекрутинга
Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных, личных качеств претендентов – все это система рекрутинга. В статье мы рассмотрим основы рекрутинга, а также что значит «рекрутинг», его виды и этапы.
Рекрутинг: что это такое
Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала.
Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.
Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом. Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются.
Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.
Виды рекрутинга, что это
Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:
По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:
Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.
Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг.
Digital-рекрутинг
При цифровом рекрутинге HR-менеджеры изучают тематические группы в социальных сетях, чтобы найти подходящего кандидата. Используются популярные соцсети: VK, LinkedIn, Facebook, Instagram и другие площадки.
Рекрутеры также смотрят личные странички заинтересовавших претендентов (образование, опыт работы и даже семейное положение и другие подробности). Также в социальных сетях легко связаться с человеком.
Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу.
Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.
Этапы рекрутинга, что они включают
Как правило, рекрутинг выглядит так:
При внутреннем рекрутинге все эти этапы проходят внутри организации. Если компания небольшая, то этим занимаются кадровики или сам руководитель. Крупные же организации нанимают профессионального HR-менеджера.
При внешнем рекрутинге компания заключает контракт с рекрутинговым агентством и делегирует ему все задачи по поиску, подбору и отбору кадров. Однако агентство предоставит несколько подобранных кадров, а окончательное решение примет руководитель компании-заказчика.
Что такое рекрутинг? Все что вам нужно знать
Рекрутинг – это процесс поиска, проверки и, в конечном итоге, приема на работу квалифицированных кандидатов на вакансию. Процесс рекрутинга может быть относительно простым, но достижения в области технологий, узкий рынок труда и кадровый резерв, который может охватывать пять поколений, могут сделать первый шаг – поиск потенциальных кандидатов – особенно сложным.
Рекрутинг является ключевой частью управления человеческими ресурсами (HR) и поддерживается рекрутером и другими лицами, участвующими в процессе найма. Квалифицированные усилия по подбору персонала выделят компанию и сделают ее более привлекательной для потенциальных сотрудников – стратегия, которая может напрямую повлиять на прибыль компании.
Почему рекрутинг важен
Сотрудники являются источником жизненной силы компании, поэтому поиск и привлечение лучших кандидатов имеет первостепенное значение. Плохая работа по подбору персонала может привести к незаполненным рабочим местам и потере доходов, в то время как успешный рекрутинг вовремя привлечет нужных кандидатов, гарантируя, что бизнес сможет продолжать двигаться вперед.
Кроме того, на конкурентном рынке найма удержание сотрудников может быть сложной задачей, но эффективная стратегия рекрутинга может минимизировать этот риск, гарантируя, что правильные люди будут наняты на правильные должности.
Когда рекрутинг проходит хорошо, ваша рабочая сила задействована, сотрудники находятся в наиболее подходящем для них положении для достижения успеха, ваша организация процветает, вы можете привлекать лучших кандидатов, у вас хорошие рейтинги в интернете, вы можете снизить текучесть кадров, вы можете создать поток талантов и многое другое.
Как работает рекрутинг
Для обеспечения того, чтобы деятельность организации по рекрутингу была хорошо продуманной, эффективной и действенной, организация может разработать стратегию набора персонала. Стратегия рекрутинга может охватывать такие вопросы, как размер организации, экономика в целом, конкуренция за похожих кандидатов, привлекательность организации, трудовое законодательство и другие юридические аспекты.
Как правило, процесс приема на работу в разных организациях схож; однако количество шагов в процессе и связанных с ним задач может быть разным. Например, одна организация может попросить кандидатов провести оценку перед приемом на работу, а другая – нет.
Ниже приведены типичные этапы процесса рекрутинга:
Источники сотрудников в рекрутинге
При заполнении открытых должностей у работодателей есть два варианта: искать внутри компании или нанимать со стороны. Оба варианта имеют достоинства и недостатки.
Внутренние кандидаты практически не нуждаются в адаптации, поскольку они знакомы с компанией, а вы знакомы с их прошлой работой. Однако при переводе существующего сотрудника в новую роль на старое место его работы необходимо найти нового сотрудника.
С другой стороны, внешние кандидаты могут привнести в компанию свежий взгляд, энтузиазм и навыки, но жизненно важно обеспечить, чтобы новые сотрудники хорошо вписывались в корпоративную культуру.
Виды рекрутинга
Хотя некоторые компании по-прежнему полагаются на табличку «Требуются на работу» на двери, многие компании занимаются набором персонала так же, как и маркетингом – с многоуровневым подходом. Рекрутинговый маркетинг может включать в себя все: от продвижения в социальных сетях до рекламных щитов, PR-кампаний и даже бонусов нынешним сотрудникам за успешное направление кандидатов.
Вот техники рекрутинга, которые помогут вашей команде привлечь квалифицированных кандидатов:
Последние тенденции в рекрутинге
Поскольку рекрутинг стал более конкурентоспособным, многие поставщики разработали программное обеспечение для найма, такое как системы управления наймом (RMS) и ATS, для автоматизации процесса рекрутинга. Эти системы позволяют команде по привлечению талантов упростить процесс подачи заявок, улучшить впечатления кандидатов и использовать системы для планирования собеседований, а также многие другие преимущества.
Некоторые организации обращаются к инструментам проверки на базе искусственного интеллекта (ИИ), чтобы помочь быстрее выявлять потенциальных кандидатов, оценивать сильные и слабые стороны и задавать вопросы, которые могут ускорить процесс принятия решений.
Некоторые организации с большим количеством вакансий с высокой текучестью начали обрабатывать заявки с помощью мобильных текстовых сообщений, предоставляя соискателям гораздо более простой способ подать заявку на открытые вакансии.
Чтобы продемонстрировать бренд работодателя и привлечь лучших кандидатов, организации адаптируют свою деятельность по подбору персонала. Например, набор на должность начального уровня может включать в себя размещение вакансии на вашем веб-сайте и на доске объявлений о вакансиях. При приеме на работу на руководящую должность вы, вероятно, будете использовать дополнительные методы, такие как найм внешнего рекрутера или выявление пассивных кандидатов, обладающих необходимым набором навыков.
Крупные работодатели также могут использовать другие стратегии, такие как реклама бренда, которая демонстрирует преимущества компании и продвигает культуру и стиль работы. Они также могут выделить высокий показатель Индекса потребительской лояльности (NPS), который является популярным показателем лояльности клиентов. Чтобы привлечь определенные группы сотрудников, например миллениалов, компания может подчеркивать социальную ценность или важность выполняемой работы.
Лучшие практики эффективного рекрутинга
Рекрутинг может быть сложной задачей, особенно когда вы пытаетесь найти квалифицированных кандидатов на должности, которые пользуются большим спросом.
Вот несколько советов, как эффективно привлекать новых кандидатов:
Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.
Рекрутинг. Что это?
Само понятие рекрутинга идет от французского слова «recruite», что в переводе означает «вербовка». Когда-то, рекрутерами или вербовщиками называли тех, кто вербовал людей на работы (например, в заморские колонии) или в солдаты — рекруты.
Сегодня, этим словом называют цивилизованный процесс поиска и найма сотрудников, а людей, которые занимаются этим профессионально — рекрутерами или менеджерами по подбору кадров. А проще — кадровиками.
Рекрутинг внутренний и внешний
Одни предприятия имеют свои кадровые или рекрутинговые отделы (такой рекрутинг называется внутренним), другие предпочитают пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств (внешний рекрутинг). Так или иначе главная цель обращения к рекрутерам — подбор персонала для предприятия.
Для чего нужен рекрутинг
Любому предприятию, если только оно не состоит из одного человека, требуются кадры.
Можно, конечно, заниматься подбором сотрудников самостоятельно, без создания специального отдела или привлечения профессиональных рекрутинговых агентств.
Особенно, этим «грешат» маленькие фирмы, где собственник является одновременно и директором, и кадровиком. Такой подход обычно работает при поиске небольшого количества сотрудников, однако он все-равно отнимает много времени и сил. Что не всегда плодотворно отражается на самом бизнесе.
А если на предприятии работает не одна сотня, а то и тысяча человек, то без специалистов по кадрам уже не обойтись. Особенно, когда требуется нанять именно квалифицированных сотрудников.
Почему именно профессионалы
Ни для кого не секрет, что специалист, который делают свою работу на профессиональной основе, как правило, делает ее лучше неспециалиста.
Область рекрутинга не является исключением. Тем более, что работать кадровику приходится с самым сложным «материалом» — людьми. Цена ошибки в этой сфере особенно высока и чревата не только финансовыми потерями для предприятия, но и, в некоторых случаях, даже банкротством.
Профессиональный рекрутинг сродни искусству. Человек, им занимающийся, должен одновременно разбираться в психологии, знать законы, особенно в области трудового законодательства, хотя бы немного разбираться в специфике той отрасли, в которую он набирает сотрудников. Особенно, когда предприятию нужен «штучный» высококлассный специалист. Иначе, есть риск допустить одну из двух главных ошибок рекрутера.
Главные ошибки рекрутера:
Вот почему так важно, чтобы поиском сотрудников занимался именно профессионал. Конечно, он тоже способен ошибиться, но вероятность ошибки будет максимально минимизирована.
Как организуется поиск кандидатов
Обычно схему поиска разделяют на два вида: поиск активный и поиск пассивный.
Если не вдаваться в нюансы внутреннего и внешнего рекрутинга, то стандартный (пассивный) процесс поиска выглядит следующим образом:
Как правило, для массового отбора на однотипные позиции этой схемы оказывается вполне достаточно.
Для поиска более квалифицированных или редких специалистов, рекрутерам приходится прибегать к более активным схемам или методам.
Активные методы рекрутинга
Когда не работает пассивная схема подбора или существует изначальное понимание ее неэффективности, рекрутеры прибегают к следующим, апробированным годами методикам:
— поиск среди знакомых (по рекомендации);
— поиск по базам резюме или в соцсетях;
— переманивание сотрудников из других компаний (хэдхантинг или «охота за головами»).
Последнее справедливо считается «высшим пилотажем» в сфере рекрутинга, так как требует от рекрутера незаурядных навыков и знания человеческой психологии.
Обращайтесь к специалистам
Если у Вас остались вопросы или Вы столкнулись с проблемой подбора персонала, обращайтесь к специалистам компании «РосКо». Они будут рады не только проконсультировать Вас по теме, но и помогут Вам найти квалифицированных сотрудников для Вашего бизнеса.
«РосКо» — доверь свой бизнес профессионалам!
Умный рекрутинг
Значимость человеческого капитала в эффективной работе предприятия переоценить сложно.
Как привлечь трудовые ресурсы?
Все слышали о рекрутерах, но многие до сих пор смешивают терминологию.
Рекрутмент vs рекрутинг. Отличия
Рекрутинг персонала — непосредственно подбор кадров.
Стихийно сформировавшийся в России рынок давно перемешал эти понятия, HR употребляют их как взаимозаменяемые.
Никто пальцем не покажет, если назовете первое вторым. А вот чтобы разобраться, кому доверить наём, стороннему или внутреннему сотруднику, предлагаем прочесть статью.
Рынок рекрутмента в России
Принято считать, что первые методы рекрутинга ввел еще Петр I ( Европа могла похвастаться вполне вменяемыми рынком рекрутинга уже в 14 в.).
Российский рынок рекрутинга датируется 19 веком, формировался при строительстве железной дороги. Полноценное знакомство с профессиональным подбором состоялось в 90-х, благодаря статье “Охотники за головами”: общественность проинформировали, что есть такой зверь на букву “R”.
Перепутались термины сферы рекрутмента (headhunting приравняли к рекрутингу персонала, реферальный рекрутинг вообще незаслуженно забыли). Мы рискнули разложить все по полочкам, сделать немного доступнее для понимания.
Разновидности
Год за годом сегмент подбора персонала развивался и утвердился как самостоятельный бизнес-процесс. Сегодня актуальны несколько его видов..
Целевой поиск призван найти лучшего под жесткие требования нанимателя. Производится как среди живо откликающихся, так и неактивных (занятых) работников.
Хедхантинг предполагает переманивание конкретного умельца ( Прохора Продающего из конторы “Крутые сейлзы пылесосов”). Только он способен справиться с поставленной задачей.Никаких других претендентов от смежников ( “Отличные продажники уборочной техники”) рассматривать нельзя.
Executive search реализуется в четко очерченном кругу бывших или действующих спецов компаний-конкурентов. Поэтому и называется “прямой поиск”. Предполагается, что у рекрутируемых обнаруживаются уникальные знания.
Management Selection: отбираются наиболее продуктивные представители руководящих должностей отрасли. Приоритетен управленческий опыт.
Реферальный рекрутинг
Бывает внутренним, когда в него вовлечены сами сотрудники, внешним, “сорока на хвосте принесла”. Сопровождается денежным или иным вознаграждением рекомендателю. Реферальный рекрутинг иначе называют рекомендательным. Смысл — в непосредственном привлечении персонала внутри профессиональной среды, ведь профи зачастую сближаются по отраслевому признаку, общаются своего рода коммунами, отсюда идея подбирать персонал при его же поддержке.
свежие источники информации
уверенность в кандидате
чрезмерная увлеченность доп.заработком, игнорирование прямых обязанностей
принятие решения о сотрудничестве заставляет параноить (“я молодец, привел специалиста” или, напротив, “ему отказали, потому что мне не хотят доплачивать”)
рост коррупционной составляющей, местничество.
Классический рекрутинг
Данный вид подбора дистанцируется от реферального и целевого: ведется преимущественно силами ищущей стороны, подключая рекрутеров для экономии времени. Отлавливаем высокоактивных кандидатов..
Методы
Структурированное интервью — вопросы заранее оговариваются, включают ситуативные, стрессовые задания. По каждому аппликанту у нанимателя получаются ответы по интересующим его особенностям. С огромной долей вероятности, вы испытывали на себе лично такой метод.
Профессиональные тесты — популярны и эффективны, но их стоит разрабатывать применительно к каждой должности. Могут содержать темы про обучаемость, профессиональные стремления, тестовое задание, имитирующее выполнение какого-либо поручения.
Психологические тесты — излюбленный постсоветский метод подбора персонала. Если собеседуемые выучили ожидаемые реакции, обходя хитрые выпады собеседователей, то обманывать бумагу генетически непривычно. Загвоздка в правильной дешифровке: приглашается психолог.
Ассессмент-центр — максимально рациональная, дорогая методика, применяется при подборе и оценке имеющегося штата. В ходу идут вышеперечисленные способы + наработки агентства. Процедура занимает энное кол-во дней, проводится группой HR ‘экспертов.
Мало знать методы рекрутинга, важно избирательно ими пользоваться!
Скажем, рекрутировать квалифицированных рабочих и айтишников равно непросто: невероятно востребованы..
Но (!) у каждого из них свои личные мотиваторы. Отрабатывать похожие приёмы — бессмысленно, необходимо выявлять разные пси-качества. Надо уметь “почувствовать”. Перевести с программерского на человеческий. Рабочего — разговорить, выявить нужные задатки (не у всех у них есть готовые CV), презентовать заказчику.
С IT и рабочими хорош реферальный рекрутинг, но по разным причинам: рабочие — коллективные трудящиеся, а айтишники, наоборот, — часто интроверты, индивидуалисты. Впрочем, они одинаково жаждут трудиться в слаженном, качественном коллективе. Рабочих не привлекает нематериальная мотивация, а IT влекут масштабные проекты, в рамках которых они могут профессионально вырасти. Естественным образом следуют различные методы привлечения кадров.
Разбираем подробно методы подбора:
Внешние рекрутеры могут оказывать дополнительные услуги, связанные с HR.
Аутплейсмент Компания вправе выкинуть ленивца, пассивно выполняющего свои обязанности, но это обидно и нередко имеет далеко идущие негативные последствия. А иногда случается поступаться превосходными работниками. Вернулась декретница или закончился контракт, занимаемое кресло оптимизировали. Почему бы не помочь своему уже почти бывшему работнику трудоустроиться? Не стоит терять реноме заботливой альма-матер. Стараясь сократить риски поспешных увольнений, резонно привлечь поставщиков данной услуги, если собственный HR здесь не компетентен.
Оffboarding — парадоксальный для подборщиков вид деятельности: увольняем при необходимости. Это существенно, чтобы сохранить лицо, статус, привлекательность работодателя в глазах будущих служащих. Статистика неумолима: при плохих отзывах от экс-сотрудников шанс утратить ценные кадры возрастает геометрически!
Оффбординг включает exit-interview, закрытие+передачу текущих дел, сбор рекомендаций, организацию “прощального ланча”, карьерную консультацию.
Рекрутинг персонала на аутсорсе делает менее болезненными увольнения и реорганизацию отделов.
Как делегировать функцию подбора персонала?
Заказчик формирует заявку, после прописывается ТЗ (профиль). Затем запускается алгоритм подбора и появляется очередной мультифункциональный бог менеджмента в дверях вашего скромного офиса.
Новейшие методы
Чтобы рынок рекрутинга в России соответствовал потребностям работодателей, рекрутерам приходится постоянно осваивать прогрессивные технологии.
HR-маркетинг (марчар) — в известной мере помогает выстроить приманчивый бренд работодателя. Прикладываются усилия, чтобы создать привлекательный образ организации, где вкалывают избранные. Игнорируя реферальный рекрутинг — уговоры приятелей стать коллегами. Сыграет именно обращение к целевой аудитории, понимание потребностей соискателей, их чаяний, зарплатных,прочих ожиданий. Чтобы привлечь суперспециалистов применяется то, что HR легкомысленно именуют марчар.
Марчар — итог многолетней обратной связи от соискателя в перипетиях меняющегося рынка. Кризисующий персонал бурно реагирует, замечая любые агрессивные вмешательства. Оперировать инструментами HR-маркетинга грамотно, без репутационных потерь обучены консультанты по персоналу, выращенные профессиональными кадровыми компаниями.
Какие еще встречаются виды рекрутинга?
Эпистолярный — убеждает соискателей при помощи искусства письма. Изыскивается единственно верное соотношение всех пунктов описания вакансии, какой язык привлечет экспертов. Аналогично мы пытаемся манипулировать адресатом, составляя свою ежедневную деловую корреспонденцию.
Социальный — задействует поиск через соц. сети. Раньше говорили о Linkedin и Facebook. Стоит вспомнить Instagram, получивший резкое развитие за последние 5 лет. Одно объявление в сториз — вашу вакансию увидели сотни, тысячи (в зависимости от количества подписчиков, они же еще расшарили, провели реферальный рекрутинг).
Flash-рекрутинг — закрывает вакансию за 48 часов. Секрет — грамотная подготовка: отобрать удачные анкеты, оговорить условия тестирования, выбрать членов жюри …и наслаждаться результатом!
Smart — автоматизация рекрутинга персонала, цифра, интеграция искусственного интеллекта. Облегчает жизнь, однако требует определенных навыков.
Digital — напоминает смарт+социальный, но есть разница. Так же юзает достижения интернета, социальных сетей (не исключая приложения типа Tinder), контекстную рекламу. Человек причем управляет, а не только интерпретирует результаты машины.
Зачем нужно кадровое агентство
На рынке рекрутинга потребуется деятельный посредник, осуществляющий работу по подбору, оценке эффективности, увольнению тружеников и прочие сопутствующие услуги. Менеджеры рекрутингового агентства называются рекрутерами.
HR — “многорукий многоног”, у которого нет минуты лишней ни на что помимо ведения КДП, адаптации, корпения над корпоративной культурой, составления мотивационных схем. Уже немалый список задач… а еще ивенты навешивают, хотя этим должен заниматься event-менеджер или пиарщик. При подобной загрузке искать, отбирать и собеседовать не подготовленных кандидатов кажется недопустимой роскошью и тратой драгоценных ресурсов!
Руководители это понимают, мотивируют своих многостаночников, как могут. Реально работающих стимулов для HR в рекрутменте нет. Давать регулярную премию за найденного штатника накладно. Кроме того, погоня за деньгами может парализовать остальную деятельность подчиненного. Выгоднее отдать разово рекрутмент на аутсорс.
Основные критерии выбора рекрутеров
Слишком низкая, должна насторожить, как и чересчур высокая (возможно, живут одним заказом полгода). Если удерживать цены ниже рыночной позволяет постоянный поток заявок, это грандиозный плюс.
Косвенный показатель: чем дольше рынок рекрутинга знаком с агентством (а оно с ним), тем больше доверия. Сильный руководитель обучит даже молодой коллектив.
Не разглядывайте модные лейблы в разделе “мы взаимодействовали” ( достаточно одного звонка с предложением посотрудничать, чтобы определиться). Реальные интернет-отзывы, благодарственные письма (сканы) уже прекрасная рекомендация!
Этапы рекрутинга
Обсуждаем портрет кандидата
Уточняем отобранных релевантов
Гарантия = испытательный срок!
Отлаженный кадровый приток — надежная опора любого бизнеса. Кадровики, эйчары всегда найдут себе занятие. Зато настоящего природного рекрутера хлебом не корми — дай рекрутинг персонала провести.