Рекрутинг с чего начать
Рекрутинг для начинающих рекрутеров
«Управление персоналом», 2007, N 12
Возможно, вы обдумываете решение поработать в кадровом агентстве, а опыта в рекрутинге нет или практически нет. Вы хотите себя попробовать в этой области, так как вам кажется, что сможете преуспеть здесь без всякой подготовки, да и агентство близко от дома и обещают неплохие деньги. Но прежде, чем вы сделаете этот шаг, остановитесь, задумайтесь, взвесьте все «за» и «против» и тогда уже принимайте решение.
1. На что обратить внимание при выборе КА
Агентство агентству рознь, и не во всяком вам будет комфортно. Агентств на рынке много, ежедневно появляются новые, которым предстоит еще борьба за место под солнцем. Такие агентства набирают сотрудников, хотя мотивировать их особенно нечем, так как ни хороших клиентов, и, соответственно, заказов, ни опробованной на практике стратегии, ни капитала на развитие (а это и деньги на тренинги, соц. пакет и т.д.) пока нет. Все это для компании будете зарабатывать вы. Пока у компании нет даже необходимого для работы авторитета, и вы должны также зарабатывать его для компании, доказывая клиентам, что отлично работаете. Сможете вы это делать, не имея ни опыта, ни знаний, ни своей кандидатской базы?
В таком агентстве сначала обучат, а потом будут требовать. Так как это, как правило, уже устоявшиеся компании, они могут себе позволить тратить деньги на персонал. Лучше учиться не на своих ошибках, а в процессе тренингов. При встрече с работодателем поинтересуйтесь, какие и сколько проводилось тренингов в компании за последнее время, кто проводит эти тренинги, так как внутри компании обучением может заниматься не профессиональный тренер, а сотрудники, которые не всегда готовы отрабатывать необходимые навыки.
2. Первые впечатления от работы
Как только последуют первые закрытые позиции (placements), не следует расслабляться, так как в работе рекрутеров не должно быть остановок и сбоев: представив первых кандидатов, следует искать следующих и так по всем позициям сразу. Нельзя останавливаться, действовать нужно быстро и эффективно. Рекрутер, как кочегар, должен подбрасывать уголь в топку, чтобы огонь не погас. Это относительно процесса.
В целом общие рекомендации в начале работы таковы: пробуйте, тренируйтесь. Испробуйте разные подходы, пытайтесь выработать свой стиль. Нарабатывайте навыки, ищите различные источники информации. В этот период у вас будет огромный приток информации, попробуйте с ним справиться и систематизировать, чтобы по нескольку раз не повторять пройденный путь.
Приготовьтесь к борьбе, экзаменам на стрессоустойчивость, перегрузкам, перепадам настроения (то идет процесс, то не идет, то везет, то не везет) и жестким отношениям с коллегами.
3. Подводные камни в работе рекрутера
В первое время вам как начинающему рекрутеру возможно будут давать самые стартовые, типовые, дешевые, возможно, безнадежные позиции. Для тренировки и освоения мастерства профессии. Такие вакансии требуют большого количества трудозатрат, тем более что кандидаты на такие вакансии могут вести себя неадекватно и отличаться необязательностью. Поэтому работа с такими людьми требует особого терпения и стрессоустойчивости.
Рекрутер всегда находится в зоне эмоционального риска. Обилие эмоциональных перегрузок, частое несоответствие потраченных усилий желаемым результатам или отсутствие перспектив профессионального развития может привести к такой проблеме, как профессиональное «сгорание». Необходимо научиться справляться с эмоциональной перегрузкой, искать эффективные пути работы и самоорганизации. Большую поддержку в решении данной проблемы может оказать компания, работа в области оценки, развития и мотивации персонала.
Поэтому обратите внимание, как в агентстве поставлена работа с мотивацией. Часто главным образом обращается внимание на материальную мотивацию. Но, как правило, высокая текучесть в кадровых агентствах происходит по причине отсутствия или недоработок в области нематериальной мотивации. Борьба с профессиональным перегоранием консультантов по подбору ложится на плечи самих работников, хотя руководству компании вполне по силам помочь им и тем самым сократить текучесть кадров. Это могут быть мероприятия по поддержанию сотрудников, уставших от однотипных вакансий, не нашедших правильного инструментария и тратящих много сил с небольшим КПД и т.д. В этих случаях и происходит «сгорание», снижается активность специалиста, и ему нужна внешняя поддержка. Руководство или HRM компании могут предложить такому сотруднику помощь в виде поощрения применения новых методов работы, профессионального роста сотрудников, расширения поля деятельности, переключения на более сложные вакансии или смены специализации и т.д.
Подумайте также, хотелось ли вам специализироваться в одной области (финансы, IT, недвижимость и т.д.) или работать с различного рода вакансиями. У некоторых агентств в работе есть четкое деление по отраслям, что дает возможность лучше изучить рынок и терять меньше времени на «вхождение» в тему. С другой стороны, иногда наблюдается повтор вакансий, что кому-то может показаться скучным.
При устройстве на работу в агентство обратите также внимание на организационную структуру компании. Любое кадровое агентство занимается, с одной стороны, привлечением организаций-клиентов и работой над вакансиями своих клиентов, с другой стороны. Поэтому внутри агентства может быть четкое деление сотрудников по этим двум направлениям, либо такое деление может отсутствовать.
Каждый из этих принципов работы имеет свои преимущества: в первом случае есть возможность сконцентрироваться на каждом из видов деятельности, во втором, имея лучшее представление о нуждах клиента, более продуктивно работать над вакансией.
4. На своем ли вы будете месте
Часто кадровые агентства берут людей без специального опыта, но далеко не все удерживаются на работе в агентстве. Большая текучка кадров отчасти происходит из-за того, что перед тем, как начать работать, люди не знают, что их ждет, так как не вся информация лежит на поверхности и не всегда оправдываются их ожидания. Поэтому предварительно, собрав информацию, нужно также правильно оценить, с одной стороны, свои возможности (личностные качества и навыки) и ожидания от работы (мотивы выбора), с другой стороны.
Для рекрутера необходимы определенные личностные и профессиональные навыки. Следует ответить честно для себя самого, есть ли они у вас. Оцените, насколько вы стрессоустойчивы, работоспособны, умеете ли работать с большим объемом информации, клиентоориентированны, коммуникабельны, быстро принимаете решение?
Организованны (умеете «строить» и себя, и кандидатов, и заказчиков); активны и инициативны; обладаете творческим мышлением (зачастую приходится искать нужных людей нетрадиционными способами, например через профессиональные клубы или сообщества)? Это те компетенции, которые будут жизненно важны в работе рекрутера и отсутствие которых может привести к серьезным проблемам в работе, вплоть до невозможности работать в данной сфере.
Подумайте, кто вы: интроверт или экстраверт, предпочитаете индивидуальный стиль работы или вы командный игрок, умеете ли владеть своими эмоциями (EQ), ориентированы на процесс или результат? Нужно быть готовым к тому, чтобы быть терпимым, скрывать свое настроение, работать вне зависимости от внешних обстоятельств, отвечать на каверзные вопросы и справляться с порой нескрываемой агрессией со стороны приходящих на собеседование людей.
Очень часто к этим вопросам подходят формально. Их недооценка как раз и приводит к печальным результатам, когда человек очень некомфортно чувствует себя в рекрутинге и в конце концов с ним расстается.
Конечно, следует выработать свой стиль работы, что даст возможность компенсировать отсутствие тех или иных качеств и минимизировать риск неудачи. Так, например, есть мнение, что в качестве внешнего рекрутера должен быть успешным тип, в котором преобладают энергичность и предприимчивость. Но, возможно, специалист выберет другой стиль поведения, более мягкий, в нем будет доминировать анализирующий тип. Такие люди ко всему подходят методично и хорошо чувствуют собеседника, и это может отлично работать при подборе персонала.
Важно спросить самого себя, что вы ждете и ищете в работе внешнего рекрутера. Интересно попробовать себя в этом на первый взгляд несложном деле, заработать денег? Или рассматриваете данную работу как стартовую в карьере менеджера по персоналу? Человек, имеющий денежную мотивацию, будет более заинтересован в работе в кадровом агентстве, чем тот, кто ориентирован на карьерный рост, так как кадровое агентство, особенно небольшое, имеет, как правило, простую оргструктуру и не может предоставить возможности роста по вертикали.
Можно перейти во внутренний рекрутинг. К сожалению, во внешнем рекрутинге мастерство интервьюирования не столь востребовано, как быстрота реакции и навыки поиска подходящих в профессиональном плане кандидатов. Это часто лишает стимула оттачивания навыков интервьюирования во внешнем рекрутинге и может создать некоторые препятствия при переходе во внутренний рекрутинг.
Иногда после довольно продолжительного опыта работы во внешнем рекрутинге удается начать свой собственный бизнес.
Таким образом, работа в кадровом агентстве не так проста, как это кажется на первый взгляд, и требует определенных навыков.
Прежде чем принять решение о работе в кадровом агентстве, задумайтесь о ваших ожиданиях и возможностях, о перспективах такого выбора. Это поможет избежать потери времени и сил. Соответствие ваших ожиданий и возможностей потребностям профессии будет являться залогом успешной карьеры, а значит, материального благополучия, радости и душевного равновесия.
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Рекрутер выступает посредником между работодателем и соискателем. Чтобы правильно выстроить этот диалог, необходимо обладать набором профессиональных и личностных качеств. Низкий уровень компетентности рекрутеров несет множество рисков: низкое качество системы подбора, высокая текучесть, негативное влияние на бренд работодателя. Вряд ли можно считать правильным подход компаний, когда рекрутеров выращивают из администраторов или секретарей, и без предварительного обучения бросают практиковаться на людях. Сложно представить, сколько отличных кандидатов отпугнет такой рекрутер, прежде чем научится на ошибках.
Некомпетентность рекрутера может проявляться прежде всего в низком качестве проведения телефонного интервью, а также коммуникаций с кандидатами (на этапе рассмотрения вакансии, во время интервью и после него, пока работодатель принимает решение о найме).
Многие справляются с задачами ресечеров. Но рекрутинг — понятие более сложное и комплексное. Итак, какие шаги важно сделать тем, кто хочет развиваться в роли рекрутера?
1. Развивать коммуникативные навыки
Самые простые маркеры уровня их развития очевидны: насколько человек гибок в общении, не ставят ли его в тупик неожиданные вопросы, умеет ли он логично выстраивать беседу, задавать уместные вопросы, аргументировать свою позицию и пр. От этих навыков зависит то, как рекрутер общается с соискателями, представляя компанию на всех этапах (от телефонного интервью до оффера). И от этого во многом зависит готовность кандидата принять предложение о работе.
Коммуникация — это не только общение, но и умение слушать, убеждать, нетворкинг, ведение переговоров и самопрезентация. Поэтому свои коммуникативные навыки необходимо развивать поэтапно, особенно начинающим рекрутерам. Первый аспект — психологический: например, преодоление страха, к тому же, рекрутер не может избегать общения даже с теми собеседниками, которые ему неприятны. Второй аспект — теоретический: литература, профессиональные тренинги, активное слушание спикеров на ивентах и нетворкинг с коллегами. Чем больше читаешь и слышишь профессиональную терминологию, тем быстрее ее осваиваешь и начинаешь активно использовать. Третий аспект — практический: применение навыков в работе с коллегами, менеджерами, кандидатами. Чем больше общаешься, тем легче начать беседу и мастерски ей управлять.
2. Получить профессиональные знания
Одними коммуникативными навыками рекрутеру не обойтись. Очень важно владеть профессиональными знаниями в сфере поиска и подбора персонала. Поэтому каждому начинающему рекрутеру необходимо пройти профессиональные курсы, которые помогут понять функции рекрутера, освоить инструменты и ресурсы, которыми нужно пользоваться в работе. Рекрутер должен знать не только этапы рекрутинга, от подачи заявки до найма, но и ориентироваться в более глобальных вещах: например, в тенденциях на рынке труда. Кроме этого, необходимо научиться разрабатывать профиль должности, использовать инструментарий оценки кандидатов, проводить разные виды интервью для оценки компетенций, анализировать опыт кандидата. Для развития в будущем необходимо будет разобраться, что такое хедхантинг и как искать редких специалистов. Существует много школ и курсов, которые обучают рекрутеров и предлагает разные форматы обучения: онлайн, офлайн, практикумы, обучение с элементами коучинга и фасилитации.
3. Найти наставника
Новичку-рекрутеру первое время тяжело не только в профессиональном плане, но и эмоционально. Очень важно найти поддержку в лице опытного коллеги. Это может быть непосредственный руководитель или внешний консультант, главное — чтобы это был человек, который готов определенный период поддерживать, консультировать, помогать разобраться в сложных ситуациях и новых задачах. Если такого человека нет в компании, его можно найти, посещая профильные мероприятия, участвуя в группах в соцсетях, или же остановить свой выбор на кураторе курсов, на которых обучаешься.
4. Постепенно наращивать практику
Идеально, если вхождение в профессию происходит постепенно. Если в компании есть опытный рекрутер, на начальном этапе новичок может ходить на собеседования в роли наблюдателя, анализировать работу профессионального интервьюера, делать заметки, записывать вопросы, чтобы затем прояснить, с какой целью они задаются. Когда есть возможность сначала просто наблюдать за поведением кандидата (учиться понимать, когда он говорит неправду, пытается что-то утаить и т. п.). Второй этап — это участие в собеседовании (50/50) с поддержкой профессионального рекрутера и возможностью задавать свои вопросы. Третий — проведение интервью самостоятельно «под присмотром» наставника. И только затем — «свободное плавание».
5. Работа над ошибками
Освоение новой профессии — нелегкий процесс, ошибки и неудачи неизбежны. Это не повод сдаваться. Но важно уделить должное внимание таким моментам и проанализировать, на каком этапе произошел сбой, что нужно было сделать по-другому и как именно. Оптимально проконсультироваться с наставником, коллегами-рекрутерами из других компаний, почитать профильные книги и статьи, найти похожие кейсы.
И еще один важный момент, который или есть, или его нет — любовь к людям. Позитивный настрой и доброжелательность — важные составляющие стрессовой и эмоционально непростой профессии рекрутера. Важно уметь сохранять баланс и выстраивать общение так, чтобы, даже если после собеседования кандидату отказывают, он лишь немного огорчился, но не утратил намерения попасть в компанию. Или как минимум — не затаил бы зла (которое выливается в негатив в соцсетях и нехорошую репутацию работодателя).
Рекрутер — это лицо компании. С него начинается знакомство соискателя с компанией и ее корпоративной культурой. Именно рекрутер формирует первое впечатление, которое крайне сложно изменить.
Как освоить профессию рекрутера и стать настоящим профи. Руководство для начинающих
За десять лет работы в сфере управления персоналом мне много раз приходилось проводить собеседования с соискателями на должность рекрутера. Значительная часть собеседований проходила с новичками без опыта работы, которые решили освоить профессию, но не имели четких представлений, что это за деятельность.
«Одно из многих заблуждений о профессии заключается в том, что рекрутер должен любить людей. Это не так. Рекрутер должен в первую очередь любить свою работу, а людей можно любить не больше, чем в обычной жизни. И если хороший менеджер продаж клиентоориентирован, то рекрутеру желательно быть «human»-ориентированным, разбираться в людях.
Как и в любой профессии, в рекрутинге существуют компетенции, развитие которых способствует эффективному привлечению в компанию лучших кадров. Рынок труда настолько конкурентный, что просто обеспечить нужды компании профильными специалистами уже недостаточно. Необходимо выбирать лучших из лучших, искать таланты.
1. Правильно считывать потребность в персонале. Запуск вакансии всегда начинается с инициирования заказчиком потребности в персонале. Рекрутер высшего уровня также может самостоятельно выявлять потребность в персонале.
На этом этапе осуществляется рабочая встреча с заказчиком. Итогом этапа является документирование вакансии. Появляется заявка на подбор персонала, профиль должности (портрет кандидата, карта рабочего места), план работы по закрытию вакансии.
Рекрутер должен уметь составлять эти документы самостоятельно и помогать составлять их заказчику. Для этого нужна практика и полное погружение в особенности вакансии.
2. Правильно составлять предложение для потенциальных кандидатов (текст вакансии). Как и любой рекламный текст, предложение вакансии должно быть составлено таким образом, чтобы на него откликались нужные люди, соответствующие портрету нашего кандидата. Но за текстом стоит и реальное предложение: что мы можем предложить нашему будущему кандидату, какую работу, материальное вознаграждение и карьерные возможности, нематериальные ценности, которые он получит работая в нашей компании.
Рекрутер должен уметь выявлять главные преимущества компании, определять значимое для работодателя, искать кандидатов, соответствующих необходимым профессиональным качествам и совпадающих по ценностям. Например, выявить ценности, которые дает компания, можно путем анкетирования уже действующих сотрудников. В разной формулировке задаем вопрос: «Ради чего вы работаете в вашей компании?», «Какие моменты вам нравятся в работе?». Таких преимуществ может быть множество: близость к дому, работа в дружном, сплоченном коллективе, возможность обучения за счет компании, оплачиваемая медицинская страховка, возможность получить экспертизу в профессии, работа в кругу высококвалифицированных специалистов.
3. Правильно выбирать каналы, источники поиска персонала. Здесь – как в рыбалке: плотва плавает на поверхности, ее легко поймать, а крупная ценная рыба – уже глубже. Нужно знать, где она водится, и тратить много усилий, чтобы ее найти. В арсенале хорошего рекрутера должно быть больше десятка каналов и источников: джоб сайты, различные сервисы по подбору, соцсети. Для каждой целевой аудитории работает свой канал.
4. Проводить отбор кандидатов. Казалось бы, самый простой, но по факту – один из самых сложных этапов подбора персонала. Любой рекрутер должен уметь выбрать кандидата соответственно целям и задачам вакансии.
Если у вас правильно составлено предложение по вакансии, выбраны наиболее подходящие источники, то будет и достаточный для выбора поток кандидатов. Отбор заключается в эффективной проведении собеседований. Необходимо выявить необходимые профессиональные и личностные качества.
Для этого используем телефонное интервью, личное собеседование, собеседование с экспертом.
Также используем проверочные задания, составленные заказчиком, для выявления профессиональных качеств. Осуществляем сбор рекомендаций от коллег с прошлых мест работы кандидатов для составления наиболее полной картины по навыкам, умениям, личностным качествам и ценностям кандидатов. Важно: сбор рекомендаций проводим только с согласия кандидата.
5. Осуществлять психологический найм. В данном контексте нанимать – вербовать будущего сотрудника, чтобы он сделал решительный шаг в пользу вашей компании. После успешного найма кандидат не просто вступает в трудовые отношения, он берет на себя моральную ответственность на длительные отношения с работодателем. Успешно нанятый сотрудник не скажет через три-четыре месяца, что он ошибся или неправильно оценил условия рабочего места.
6. Создавать условия для введения в должность нового сотрудника. После правильного введения в должность сотрудник гармонично вливается в рабочую атмосферу и начинает в кратчайшие сроки давать полноценный эффект от своей работы, влиять на достижение общих целей компании. Например, менеджер продаж начинает делать крупные продажи через полтора-два месяца после приема, когда отлично знает ассортимент и преимущества товаров и услуг компании, понимает всю цепочку движения товара от производства до покупки клиентом.
7. Выстраивать коммуникации с заказчиком. Рекрутер должен уметь вести диалог с заказчиком в течение всего времени привлечения и адаптации персонала в компанию. Для этого желательно составлять для себя план работы по вакансии и отмечать промежуточные точки; организовывать встречи во время запуска вакансии, финальных собеседований, найма отобранного кандидата, а также понедельно и помесячно в течение испытательного срока. Это нужно, чтобы понять, насколько приживется новый сотрудник, насколько он подходит заказчику, как справляется с работой.
В любом арсенале боеприпасов есть супероружие, в любой колоде карт есть главный козырь. И в деле рекрутинга вы никогда не станете профи высшего уровня, если у вас не будет такого супероружия, как умение погружаться в детали вакансии. Большинство заказчиков дают поверхностные требования, говорят очевидные вещи не выходят за рамки стандартной заявки на подбор. И тут необходимо грамотное построение интервью, наводящие вопросы со стороны рекрутера с целью раскрыть замысел заказчика, погрузиться в детали функционала вакантной должности. Заказчик должен четко сформулировать ответы на следующие вопросы.
Итогом таких переговоров становится единое понимание образа будущего сотрудника, а заказчик и рекрутер будут разговаривать на одном языке.
Важно помнить, что рекрутер – это главный организатор найма и лицо, ответственное за весь процесс подбора по каждой своей вакансии.
Овладеть компетенциями поможет постоянная практика в сочетании с информационной поддержкой, которую можно черпать из книг и профессиональных сообществ. Как говорится, теория без практики глупа, а практика без теории – слепа.
Развитие описанных выше компетенции бок о бок идут с развитием определенных личных качеств:
Итак, коллеги, если вы решили освоить профессию рекрутера и стать лучшим в своем деле, начинайте прокачивать компетенции уже сейчас: читайте книги, общайтесь с коллегами на профессиональных площадках, больше практикуйтесь и вникайте в детали.
Так ли сложно начать путь IT-рекрутёра?
Приветствую Вас, уважаемые хабровчане!
Сегодня пойдет речь о наболевшем + немного разъяснений к этой статье.
Начну с того, что в подборе персонала я уже более 11-ти лет. Прошел все стадии становления, от рядового рекрутёра до директора по персоналу. Увидел многое и есть что рассказать.
Подбор персонала, как и любая другая деятельность в работе с людьми, требует полного понимания данной сферы, инструментария и значения для бизнеса в целом. Многие на старте своей карьеры не дают себе отчёт, насколько это одновременно сложная и интересная профессия. Из-за этого, в последние 6 лет, мы имеем некий спад и дефицит качественных специалистов. Давайте начистоту. Ведь многие думают, что менеджер по персоналу/рекрутер – это эдакий любитель вынести мозг, раздувая при этом губы и пафосно издеваясь над кандидатами. Это такое видение со стороны соискателя. Будущие рекрутеры думают, что делов-то: найти, позвонить, привести и вуаля — магия, дело сделано. На практике же, ошибаются и те, и другие.
Процесс рекрутинга, а в будущем менеджмента – очень трудоемкий, с массой подводных камней и неожиданностей, где нельзя полагаться на шаблонность.
Поэтому, на сегодняшний день мы и имеем гневные отзывы соискателей, а особенно IT-шников. В силу того, что профессия рекрутёра на 80% состоит из женского пола — это тоже добавляет своего «шарма» и подливает масла в огонь.
С популяризацией IT в странах СНГ, в рекрутинге началась паника. Все резко ринулись в эту заветную нишу, как в майнинг в своё время. Естественно, не хочу обидеть женскую половину хабра, но девочкам сложнее понять все тонкости сферы IT и подбора специалистов в ней. Вот тут и началось. «Как это сложно», «пройдёмте на вебинар», «как войти в IT» и в том же духе.
Да, ниша непростая. Подобрать качественного IT-шника — это не закрыть вакансию продажника или бухгалтера, где все предельно ясно. Тут надо включить мозг на полную и не просто сверять бумажку с профилем должности, а еще иметь хоть какое-то понимание о сфере разработки и программирования.
И начинается… Выбившиеся «дивы» рекрутинга, успевшие схватить нить и набить руку, надувают губки и включают режим госпожи. Все же остальные, бьются как рыбы об лёд, посещая десятками курсы, которые «очень помогают» в дальнейшей деятельности. И так не только в IT, ребята, так кругом. У нас сейчас век тренингов, курсов, лекций, вебинаров и прочего. Знания за плечами не носить, но из всего мусора этих псевдо-учений, лишь 20-30% годного материала. Жаль, что далеко не всем удаётся это отличить.
Вот и имеем, рекрутера, который нахватался воды, понял/не понял и в бой. И началось:
В статье, которая меня побудила на написание данного материала, упоминалось: а нужны ли рекрутёры/менеджеры по персоналу/хедхантеры? Мол, во времена таких площадок как dou и djinni, каждый IT-шник сможет сам найти что хочет. И я Вам отвечу: конечно нужны, но толковые. Лучшие из лучших, а не вчерашние линейщики, которые сегодня шерстят просторы на наличие мидлов и сеньоров.
Грамотный специалист, пусть он даже будет посредником, никогда лишним не будет. Он сэкономит время и деньги как Заказчику, так и соискателю.
Резюмируя, хочу сказать: не так страшен чёрт, как его малюют, но надо отдавать себе отчет, что ты делаешь. Начиная с 2017-го, проскакивали тенденции, что в будущем, подбор автоматизируется и ручной рекрутинг отойдет. В прошлом году я прибегал к услугам одной передовой (по их словам) организации, которая пыталась автоматизированно подбирать персонал. Когда потуги сотрудничества с ними пришлось прекратить (вакансия была несложная и закрылась по классике), я понял, что эра автоматизации процессов подбора придет к нам еще не скоро.