Рекрутер фрилансер что это
Без осечек: как выбрать рекрутера-фрилансера и не ошибиться
⏱ Время прочтения — 5 минут
Специализация рекрутера
Вы можете выбрать рекрутера с интересующей вас специализацией — например, в ИТ. Для этого зайдите в расширенный поиск на странице с исполнителями и выберите нужные вам профобласти и специализации.
Также вы можете выбирать город рекрутера, если вам принципиально важна его геолокация, оценку в рейтинге. Поиск отфильтрует специалистов по требуемым параметрам.
Место в рейтинге
В профиле каждого рекрутера указан его рейтинг на проекте в баллах от 0 до 5. Система рейтинга учитывает несколько параметров (среднее арифметическое + общее количество высоких и низких оценок). Это позволяет отобразить максимально корректный средний балл.
Дать оценку рекрутеру может любой заказчик, получивший его отклик на заявку. Это значит, что даже если специалист не закрыл заявку, но отлично проявил себя в работе и предоставил релевантных кандидатов, заказчик может поставить ему положительную оценку.
Рейтинг также позволяет вам выбрать рекрутеров, которые совсем недавно на проекте и уже успели себя хорошо зарекомендовать. В разделе «Исполнители» они могут находиться не на первых страницах выдачи, потому что она строится по количеству закрытых заявок.
Чтобы построить выдачу по рейтингу, кликните на колонку «Рейтинг» или воспользуйтесь расширенным поиском. В итоге вы увидите рейтинг рекрутеров, основанный на оценках заказчиков.
Как видите, рейтинг строится без учета количества закрытых заявок. Иметь максимально высокие оценки могут и новички проекта.
Количество закрытых заявок
Выдача исполнителей HRspace по умолчанию строится по количеству закрытых заявок. На первых местах находятся рекрутеры, закрывшие больше всего заявок на проекте. Это настоящие профессионалы-одиночки и кадровые агентства, которые умеют быстро и эффективно искать персонал.
Рекомендуем обращать внимание на этот показатель, если перед вами сложная заявка.
Профиль рекрутера
Обязательный этап выбора рекрутера — знакомство с его профилем. Здесь вы можете подробнее почитать о специализации, опыте и образовании рекрутера, а также ознакомиться с отзывами о его работе.
В профиле вы увидите рейтинг рекрутера, его награды — например, «Золотой кубок», который выдается 10 рекрутерам, закрывшим больше всего заявок за прошедший год. А также отзывы заказчиков о работе исполнителей.
Профиль рекрутера Светланы Щербаковой
Чат с рекрутером
Если у вас есть сомнения в выборе рекрутера, пообщайтесь с ним, прежде чем одобрить его на проект. Сделать это можно в чате рекрутера: он открывается, как только рекрутер откликнулся на заявку. Или обменяйтесь контактами и созвонитесь с исполнителем, чтобы уточнить все интересующие вас вопросы.
Консультация менеджера HRspace
Помните, что вы всегда можете попросить совет у менеджеров площадки. Они знают все тонкости работы с рекрутерами и могут посоветовать конкретных специалистов.
Маленькие хитрости от специалиста поддержки клиентов Дарьи Емелиной
#1. Не акцентируйте внимание на городе, в котором находится рекрутер. Наши специалисты закрывают заявки по всей России и по всему миру. Город будет вас ограничивать и сузит круг потенциальных рекрутеров.
#2. Если вы сомневаетесь при выборе рекрутера, есть суперопция. Менеджеры HRspace могут выгрузить рекрутеров, закрывших аналогичные заявки, и поделиться с вами этими данными. Просто свяжитесь с нами и попросите эту информацию!
#3. Приглашая рекрутера к работе над заявкой, посмотрите, когда в последний раз он был на сайте. Эта информация есть в последнем столбце раздела «Исполнители». Рекрутер мог успешно закрывать заявки и получать хорошие оценки, а после этого прекратить работу с площадкой. Он будет находиться в списке исполнителей, но не подключится к работе над вашей заявкой. Чтобы не терять время, обращайте внимание на этот пункт.
#4. Если ваша заявка сложная или срочная и вам требуется помощь высококвалифицированного рекрутера, советуем не выбирать больше трех человек для работы над заявкой. Топовые рекрутеры редко берут заявки с большой конкуренцией.
#5. Если вы хотите поработать с рекрутерами, которые только подключились к проекту, рекомендуем приглашать одного нового рекрутера и двух опытных. Это связано с тем, что новым исполнителям необходимо время, чтобы адаптироваться к проекту. При этом им обязательно нужно давать шанс!
#6. Самая эффективная схема оплаты — 100% за выход сотрудника, а стоимость вознаграждения должна быть не меньше оклада кандидата. Если вы ищете редкого специалиста или специалиста из высококонкурентной сферы, например ИТ, ставьте более высокое вознаграждение. Это поможет привлечь опытных рекрутеров и сэкономить время на поиске.
○ Рекомендуем также статью о том, как не бояться самозанятых
«У меня нет желания угодить»: как работает частный рекрутер
— Мне нравится работать на фрилансе: ты ни к чему не привязан. Когда кандидат приходит в офис, он сразу «надевает маску», напрягается, а в кафе вся эта растерянность: «Можно я немного перекушу?» Это не гарантирует того, что кандидат расскажет мне больше, чем кому-либо еще, но, по крайней мере, я могу увидеть его в естественной среде. Интересно смотреть, как люди делают заказ, общаются с официантом — ему-то они ничего не должны и не красуются перед ним. Человек может сказать: «Я очень позитивный, очень открытый». А потом отчитывать официанта за то, что он долго ему несет кофе.
Выходит, вы очень лично подходите к подбору?
— Это важное отличие рекрутера-фрилансера от рекрутера из агентства: ты сам выбираешь клиента. Когда есть просто формальный запрос от компании, это один уровень поиска. Когда в этом есть какая-то личная история, ты можешь сказать кандидату что-то такое, что сразу его зацепит. Предположим, у него два равных оффера, и другой рекрутер ему не звонит, ждет решения. А ты звонишь, спрашиваешь: «Эй, ну что такое, мы уже стол для тебя подготовили! Ты же хочешь развиваться, у нас для тебя именно такие задачи есть». Так можно говорить, только если ты действительно в компанию веришь — или ты прожженный циник.
Поэтому вы работаете одна, а не в кадровом агентстве?
— В агентстве у тебя есть ключевая задача — понравиться клиенту. Я поэтому ушла из PR-агентства, где работала раньше: я это я, у меня такой задачи нет. Если хорошо ищу и соблюдаю корректное поведение, то и так понравлюсь. Максимум свободы испытываю, когда могу на равных сказать, на чем-то настоять, если считаю нужным. Когда ко мне обращается человек, у меня нет желания угодить, у меня есть желание найти ему того, кого он ищет.
Выходит, в HR вы пришли из PR. Как это произошло?
— Я специалист по связям с общественностью, окончила МГУ, 9 лет была в профессии. В какой-то момент мне показалось, что отрасль не развивается: я начинала работать, мы готовили «креативные рассылки» для журналистов, проработала 9 лет — мы готовили те же «креативные рассылки». Я ушла в декрет, но уже знала, что займусь HR: решила не уходить из коммуникаций, просто немного сменить сторону работы. HR-менеджер агентства, в котором я тогда работала, посоветовала мне идти ассистентом, начинать с нуля. Конечно, начинать с нуля не хотелось, это долго, поэтому я решила рискнуть. Пошла учиться, а пока учусь, терять было нечего: написала своим друзьям из PR-агентств, что теперь занимаюсь подбором. И мне начали неожиданно поступать заказы, все начало получаться, и я поняла, что уже не надо идти ассистентом — можно работать на фрилансе.
Сложно было начинать во всем разбираться — одной, без опыта и поддержки?
— Поначалу мне просто неожиданно везло. Я помню свой ужас, когда крутые ребята из PR-агентства, которых я знала, попросили меня найти им редактора. Помню, как засыпала, у меня были холодные руки, я думала, как же буду его искать. В голове была тысяча многоходовок. С утра просыпаюсь, а у меня 50 откликов. Что это, провидение, волшебство? Оказалось, что мою вакансию нашла Ирина Конторева из сообщества «Вакансии для хороших людей» и разместила у себя. Я была ужасно горда тем, что через два дня предоставила релевантных кандидатов, не верила в свое счастье.
У меня вообще есть теория «подъемных». Знаешь, когда человека приглашают на работу или переводят из другого города, ему дают «подъемные». И у меня есть теория, что, когда человек начинает заниматься своим делом, ему везет в начале, судьба дает ему «подъемные». Потому что тяжело начинать свое с нуля, легко от этого отказаться. И когда люди начинают делать свое, то часто говорят: «Как-то само собой сложилось». Это для того, чтобы ты не свернул со своего пути. Я считаю, что вход в «свою» профессию часто нестандартный, случайный и легкий. И вот у меня был первый год на «подъемных» — конечно, не всегда все получалось, но очень везло.
Вы сказали, что учились на рекрутера. Где и как?
— В МГУ, там есть полугодичный курс по HR. Невнимательность иногда меня подводит: я записалась туда, а потом выяснила, что это курсы по повышению квалификации. Новых людей там было всего двое — я и еще одна такая же невнимательная девочка. Но это хорошо: люди были в теме, сразу задавали уточняющие вопросы, я сразу в это окунулась. На курсе был хороший блок про рекрутмент и подбор, который очень меня вдохновил.
Конечно, для того, чтобы качественно выстраивать процессы внутри компании, того образования и опыта, который есть у меня, недостаточно. Было бы хорошо получить фундаментальное образование в сфере управления людьми, но это после того, как я решу завершить с фрилансом и пойти внутрь компании. А для того, чтобы быть рекрутером, нет каких-то правил и стандартов. Мне пришлось написать их самой, потому что без этого трудно развиваться, расти, подводить итоги года, полугода для себя.
Свои стандарты? Почему они понадобились?
— Потому что, как это в традиционно в России, рынок нерегулируемый. Кто знает, что такое качественный рекрутмент? Это «когда что»? Когда рекрутер присылает «поток» и клиенту есть из чего выбрать или когда рекрутер посылает двух-трех кандидатов, но клиенту есть из чего выбрать? Или когда рекрутер может честно сказать: «Тебе не нужен директор по маркетингу, у тебя запрос на PR-менеджера — зачем эту позицию называть директор по маркетингу?» Или когда ты подсовываешь клиенту PR-менеджера под видом директора по маркетингу? Очень много разных нюансов, очень много спорных вещей.
Как вы к этому относитесь? Помогаете формулировать требования к кандидатам?
— Помогаю. В моих личных стандартах одним из ключевых пунктов стоит «понять запрос». Часто в процессе обсуждения выясняется, что что-то не так: или уровень не такой, или нужен другой человек. С некоторыми клиентами нужно настаивать: «Ребята, по функционалу это другой человек, давайте это обсуждать». Если говорить о разработке, то технические требования я не составляю, но задаю наводящие вопросы. За этот год я очень много всего систематизировала из-за объемов работы и поняла, что отношения с кандидатами складываются эффективно, когда есть максимально полное описание работы. У меня есть список вопросов, ответы на которые должны быть в описании вакансии. Если это маркетинг, реклама или PR, я даже сама составляю описание. Но не могу сказать, что уже умею идеально «снимать запрос», мне еще есть куда расти.
А если запрос уже сформирован HR-менеджером компании, как вы взаимодействуете?
— Я столкнулась с тем, что внутренний HR-менеджер часто воспринимает внешнего рекрутера как конкурента. Он может ограничивать рамки поиска, сразу говорит: «hh.ru не смотри, это тоже не смотри — я мониторю сам». Понятно, что есть какие-то вещи, которые он сам обрабатывает. Но иногда все сводится к тому, чтобы ты искал людей, которые не ищут работу, то есть к «хантингу». У меня не раз было: показываешь кандидата заказчику, и он говорит, что его резюме есть на hh.ru, он мог и сам его найти. Мог, но не нашел же! Наша задача в том, чтобы быстро найти человека, а кто — внутренний или внешний HR — его нашел, не важно.
Так что есть элемент ревности, свои правила игры. Раньше я была наивной и не обращала на это внимания. Сейчас стараюсь очень аккуратно выстраивать отношения: внутренний HR должен воспринимать тебя не как конкурента, а как помощь. Если ты будешь суперактивным, пролезешь во все дыры, ему будет некомфортно. Например, если у вас есть прямые контакты руководителя разработки или директора, то звонить напрямую ему и обсуждать результаты собеседований в обход внутренних HR-менеджеров некорректно. При этом с внутренними HR-менеджерами нужно взаимодействовать, нужно задавать очень важные вопросы: «Как вы думаете, почему в вашу компанию могут не захотеть идти? Какие у нас на это контраргументы? В чем может быть подвох?» Они знают ответы на них.
Где вы берете заказы?
— Сейчас я уже сотрудничаю с ребятами, которых когда-то куда-то находила. Поначалу поступали заказы от знакомых из пиар-агентств. Вообще это пиаровское качество — не ставить точки в отношениях. HR-менеджеры часто ставят точку: все, вы нам не подходите, и отпускают. В PR даже с самым несговорчивым журналистом нужно ставить многоточие или запятую, это такая привычка.
Сколько вакансий у вас обычно в работе одновременно?
— Точно больше десяти. Это очень много работы, поэтому у меня жесткий график: с 7 утра и до поздней ночи. Я зарабатываю столько, сколько работаю, и это очень сильно дисциплинирует. Когда я работала в офисе, самым страшным кошмаром мне казалось жить вот так — не знать, что ты точно получишь зарплату каждый месяц. А сейчас я понимаю, что круче мотивации не бывает.
Как вы справляетесь с таким объемом? Обычно фрилансерам приписывают бессистемность работы.
— Я все планирую, у меня очень жесткий график. К началу прошлого года, видимо, кончились мои «подъемные», и год начался просто ужасно: я даже не думала, что есть такое количество причин, по которым может сорваться оффер. И я поняла, что надо работать так, чтобы не зависеть так сильно от неудач. За этот год я написала стандарты рекрутмента, мои личные, с таблицами и графиками, но это был талмуд, который просто невозможно сразу реализовать. Поэтому для начала я выбрала десять пунктов, которые можно здесь и сейчас использовать, которые гарантируют определенный уровень качества работы: с моей стороны, со стороны компании и со стороны кандидата.
Совсем недавно я начала работать с облачной рекрутинговой системой, которая повторяет масштабировать работу. Теперь ни один кандидат у меня не остается без фидбека и не больше двух-трех дней уходит на разбор откликов. Меньше недели проходит между тем, как я нахожу кандидата и отправляю его на собеседование к клиенту. Раньше я могла больше часа тратить на интервью, хотела узнать человека как можно больше. Теперь я делю зоны ответственности: я знаю, что не принимаю решение за клиента. Я вижу кандидата одним образом, а клиент может видеть его совсем другим. Я не принимаю решение на уровне «подходит — не подходит». Я отбираю на уровне адекватности, соответствия, готовности идти в эту компанию, наличия определенных навыков. По личностным качествам или глубине профессионализма я не отбираю.
Как вы оцениваете человека во время интервью?
— В течение получаса на собеседовании с кандидатом я понимаю мотивацию поиска, почему человек ищет, почему ему интересна это компания, чего он хочет. И возможные подводные камни: а действительно ли ищет, не обижен ли на свою компанию и просто ждет контроффера с ее стороны, есть ли уже другие офферы. Моя цель — понять, насколько этот кандидат пригоден для работы дальше.
Вообще я люблю слово «собеседование», потому что оно предполагает общение. Интервью — это односторонняя все-таки история, там тон разговора задает интервьюер. И обычно кандидаты тренируются проходить интервью. Как литература в школе — ты можешь сдать ЕГЭ, а можешь написать сочинение. У нас все кандидаты сдают ЕГЭ. Количество людей, которые задают встречные вопросы на собеседовании, крайне мало. Они идут, презентуют себя, думают «Меня возьмут или нет? Выберут или не выберут?» Я редко отпускаю кандидатов без встречных вопросов, особенно если это личная встреча. Часто спрашиваешь у человека — ты проработал три месяца в компании, а потом ушел, почему? И он отвечает: «Знаете, мне обещали на собеседовании одно, а оказалось совсем другое». Я понимаю, что это не так: они ничего не обещали, и ты ничего не спросил. Ты из рассказов что-то себе пририсовал, но так ли это будет?
Работодатели тоже к вопросам не готовы. Кандидат начинает задавать вопросы о зарплате, премиях. Потом выходит за дверь, и работодатель говорит, что он слишком ориентирован как-то на деньги, столько про них спрашивает. На деле это значит, что кандидату важно, чтобы соблюдались все договоренности. Так что есть такая игра, неписаные правила ни о чем не спрашивать.
Советы из личных «стандартов» Алены Евтеевой:
«Обязательно давать обратную связь кандидатам по каждому взаимодействию с работодателем: резюме на рассмотрении, тестовое задание, интервью».
«В момент, когда работодатель выбирает, важно не дать точную характеристику кандидату, а задать вопросы, которые позволят максимально осознанно принять решение относительно того или иного кандидата. Ответственность за выбор лежит на кандидате и работодателе, а не на рекрутере. Рекрутер отвечает за то, чтобы качественно выстроить процесс».
«Один раз в две недели работать не по конкретным задачам, просто искать в рунете людей. Когда ищешь не напористо, а расслабленно и без конкретной цели, можно найти много интересного».
«Никогда не забывать, что главное в этом процессе — найти нужного кандидата. И помнить, что деньги — только следствие этого».
Кто такой рекрутер и как работает рекрутер-фрилансер?
Когда мы принимаем решение перейти на фриланс, в голову приходят очевидные варианты – пойти в маркетинг или в разработку. Однако все чаще в каналах с работой появляются неожиданные для новичков в диджитале вакансии. Например, удаленный HR-менеджер.
Где искать работу рекрутеру-фрилансеру, как правильно проводить интервью по скайпу, куда развиваться в этой сфере и как построить личный бренд HR-а — на все эти вопросы нам ответила полезный консультант по поиску работы и рекрутер-фрилансер Александра Имаева.
Как я пришла к хоумофису
Когда я получала педагогическое образование, на HR-ов еще нигде не учили. На старте я познавала все на практике: начинала в сети магазинов «Дикси» как помощник инспектора по кадрам. Я поняла, что это не мое, мне хотелось больше общаться с людьми, и я перешла в отдел подбора персонала.
Это был массовый подбор, я проводила по 20 собеседований в день. Эмоционально непросто, но хорошо тренирует «насмотренность». Потом я перешла на подбор офисного персонала, позже добавилась адаптация – процесс встраивания нового сотрудника в компанию.
После «Дикси» я перешла в IT-интегратор «Мерлион» (нашла вакансию на hh.ru), где занималась подбором офисного и складского персонала. Также по конкурсу в 2005 году попала в издательский бизнес: пришла на позицию руководителя отдела подбора и адаптации в издательство ЭКСМО. У меня была команда, с которой мы с нуля разработали процессы подбора и адаптации и построили взаимодействие с внутренними заказчиками.
Из ЭКСМО я ушла в декрет, потом вышла на частичную занятость — 3 дня в неделю. Но постоянно для меня вставал выбор, кто я: хорошая мама или хороший сотрудник? Поэтому когда поступило предложение из издательства «Манн, Иванов и Фербер» работать в хоумофисе, решила попробовать. С самого основания издательство работает только удаленно.
Перестраивалась я тяжело. Нужно было адаптироваться к новому руководителю, коллегам, решать технические вопросы, привыкать к новым стандартам, осваивать сразу много информации. Но у меня была очень высокая мотивация: возможность совместить работу и личную жизнь меня подстегнула.
Собеседования я сразу начала проводить в скайпе, в офисе встречалась только с руководителями и сотрудниками, с которыми проводила обучающие, адаптационные и мотивационные мероприятия. Получила очень интересный опыт, прокачала необходимые навыки и «заразилась» удаленкой: ведь у меня получилось успешно совместить работу и ребенка, путешествия и хобби. Уровень качества моей жизни сильно вырос, так как рабочим процессом я управляла самостоятельно, меня оценивали только по результату.
На удаленке: трекеры времени vs «взрослый менеджмент»
В 2014 году, после смены генерального директора, я ушла из МИФа. Пыталась найти аналогичного работодателя, предоставляющего возможность работать удаленно, но, к сожалению, не все понимали, как HR-функция может быть реализована на удаленке.
Плюс не все компании ментально были готовы к хоумофису. Я встречалась с возражением, что на удаленке люди не могут хорошо работать. В этом плане опыт МИФа очень показателен. Микроменеджмента там нет, никто не устанавливает отслеживающие программы: сколько времени ты провел у компьютера, сколько потратил на работу. В МИФе все это решалось очень просто: вам оказывают кредит доверия, дают задачи и говорят, к какому результату вы должны прийти. Если вы к этому результату не приходите, то вы в МИФе больше не работаете. Если у вас есть мотивация работать на удаленке, то вы будете эффективны. Никто ни за кем не следит, контроль – минимальный.
Я не работаю в МИФе уже более пяти лет, но продолжаю помогать им как рекрутер-фрилансер, закрывая редакторские и дизайнерские позиции (порядка 65 вакансий). Думаю, мне легко это делать, поскольку, являясь адептом удаленной занятости, я могу честно рассказать про особенности хоумофиса и показать его преимущества.
В процессе «перебора» удаленных проектов я столкнулась с различным отношением к управлению. Например, с тотальным контролем. Руководитель постоянно звонит и спрашивает: «Где ты? Ты вышла в магазин? Вернись. Почему ты не у у компьютера?». Если ты зрелый специалист и привык самостоятельно управлять своим рабочим днем, это ужасно демотивирует. Чтобы не попасть в эту ловушку снова, на этапе собеседования я задавала зондирующие вопросы о том, как будет строиться моя работа, по каким критериям она будет оцениваться, на что я могу влиять. Мне ближе, когда руководитель мне доверяет. Я за «взрослый» менеджмент.
B2C-уровень: карьера консультанта
Не сумев найти единственного полноценного по оплате работодателя, я вышла на «вынужденный» фриланс. Я взяла несколько небольших проектов с невысокой оплатой и частичной занятостью.
Но успешно продавать получалось только рекрутинговые услуги, что для меня уже было пройденным этапом. Деньги я зарабатывала, поток заказов по рекомендациям шел, получалось совмещать работу и личную жизнь. Но работа приносила все меньше удовольствия.
Мои коллеги, родственники и знакомые все время обращались ко мне, как к HR-у, с просьбами поправить резюме или дать совет. Как попросить руководителя о повышении заработной платы? Как правильно уволиться? Как уволиться, чтобы получить выходное пособие побольше? Как вести себя, если с руководителем или коллективом «химии» не сложилось? Как и где искать новую работу?
Чтобы систематизировать знания, я прошла обучение карьерному консультированию и подумала: почему бы не продавать свои услуги консультанта?
Сначала я не понимала, смогу ли совмещать роли рекрутера и консультанта. Так как рекрутинг к тому моменту для меня немного «потух», я думала, что приостановлю эту сферу деятельности и буду только консультировать. Но оказывая помощь клиентам-кандидатам, я увидела, как весь мой рекрутинговый опыт можно эффективно применить в консультировании, ведь я тоннами просматриваю резюме, читаю сопроводительные письма и ежедневно вижу/слышу ожидания работодателей от соискателей.
В результате сегодня я два в одном: полезный консультант по поиску работы и рекрутер-фрилансер. Обе функции успешно выполняю в режиме онлайн. Как рекрутер я помогаю компаниям находить эффективных сотрудников, как консультант по поиску работы – повышаю конкурентоспособность клиента на рынке труда через упаковку (резюме, сопроводительные письма, представление в соцсетях), увеличиваю его воронку вакансий, готовлю к успешному прохождению интервью, сопровождаю в процессе трудоустройства, оказываю поддержку на испытательном сроке.
Что должен уметь HR на удаленке?
Рекрутер должен уметь:
Консультант по поиску работы должен уметь:
Soft skills, необходимые для обеих категорий:
Где учиться на HR-а?
Так как я адепт удаленной занятости, предпочтение отдаю онлайн-курсам. Сейчас возможностей для обучения в разы больше, чем в нулевых. Сложность не в том, чтобы найти, а в том, чтобы выбрать — онлайн-курсы не всегда бывают качественными. Мне нравится онлайн-площадка LABA, я проходила у них курс по системному рекрутингу.
Смотрите отзывы людей, мнению которых вы доверяете. Я сейчас нахожусь в большом количестве сообществ: рекрутеров, консультантов. Если мне нужно какой-то навык подтянуть, я всегда могу спросить: вы были у этого человека? Что думаете? Какие плюсы и минусы?
Меня всегда интересует методология и инструментарий. Все курсы я рассматриваю с точки зрения практики и полезности навыков, которые я приобрету на выходе: схемы, алгоритмы, чек-листы, шаблоны, которые я сразу же смогу применить в своей работе. То, что мы не начинаем применять сразу же после обучения, остается мертвым грузом.
Также я анализирую: получу ли я после обучения прирост в комьюнити, буду ли я находиться среди единомышленников. Расширять свои связи и находить полезные сотрудничества очень важно. Например, в декабре 2018 года я решила примкнуть к питерской Ассоциации Карьерного Консультирования и Сопровождения (АККС), поскольку очень хотела обмена опытом, профразвития, нетворкинга. А с октября 2019 года я уже руковожу активностями АККС в Москве: организую обучение, обеспечиваю участие консультантов в крупнейших карьерных мероприятиях, договариваюсь о партнерских проектах.
Где искать вакансию удаленного HR-а
Стандартный путь – это работные сайты. Поставьте на Headhunter фильтр «на удаленке», подпишитесь на вакансии, регулярно отслеживайте и откликайтесь.
Второй путь – это соцсети: найдите группы, публикующие удаленные вакансии или группы с HR-вакансиями. Или воспользуйтесь готовыми подборками, например, этой.
Третий вариант — это маркетплейс для HR-специалистов HRtime. Здесь есть свои нюансы. На этой площадке заказы не посыпятся на вас из рога изобилия на следующий день, нужна регулярная работа над профилем. Заполните вашу страницу, сделайте ее читаемой и привлекательной, укажите список услуг, которые вы можете предложить клиентам. На площадке есть функция блога, рассказывайте о своих кейсах, собирайте отзывы и постоянно обновляйте информацию.
Я иногда слышу мнения рекрутеров и консультантов, что HRtime не работает, так как все заказы уводят лидеры. Но лидеры на то и лидеры, что, во-первых, находятся на этом сайте давно, а во-вторых — системно работают над профилем и рейтингом. Нельзя сравнивать себя с человеком, который несколько лет на площадке, если вы на ней несколько месяцев. У него наработана история и рейтинг. Сделайте так же. Если вы правильно общаетесь с клиентами, у вас все будет хорошо: и по отзывам, и по рейтингу, и по уровню доверия.
Рекрутеры регистрируются на HR-спейсе на Headhunter, но для получения заказов тоже нужно регулярно работать на рейтингом и репутацией.
Хороший канал – комьюнити. Я состою в четырех закрытых группах карьерных консультантов, там постоянно прилетают какие-то заказы. Вы можете обмениваться заказами с коллегами: подхватывать другие и отдавать свои проекты. Чем в большем количестве профильных сообществ по теме вы состоите, тем шире круг ваших возможностей.
Нагрузка HR-фрилансера
Я активнее работаю в первой половине дня. С пяти утра я уже в строю: пишу советы по поиску работы в Дзен-канал, разбираю почту или резюме кандидатов. Потом начинаются собеседования или консультации, их я провожу в Skype или WhatsApp. К вечеру моя энергия падает, поэтому в целом рабочий день заканчиваю около 6. Здесь начинается вторая смена – там я жена и мама: кружки, уроки, ужин, другие семейные прелести. Естественно в промежутках отвечаю в мессенджерах на вопросы новых клиентов, коллег по Ассоциации, клиентов, находящихся на сопровождении, организовываю и согласовываю интервью.
Принципиально не работаю в выходные – есть большой риск перегореть. Работа занимает столько времени, сколько ей отведешь.
На старте клиентов будет мало. Нужно начинать с тех, кто вас хорошо знает: знакомые, родственники, друзья, бывшие коллеги. Они понимают, на что вы способны, и знают, что вам можно доверять.
Не забывайте по итогу брать отзывы, они являются спусковым механизмом привлечения новых клиентов. Единственное, что нужно понимать, куда вы будете эти отзывы «приклеивать». Например, у меня нет своего сайта, все отзывы я собираю в свой профиль на HR-time.
Если вы все сделали правильно и настроили правильные отношения, этот заказчик придет к вам снова и порекомендует своим знакомым, партнерам. Когда вы работаете хорошо, на вас работает сарафанное радио. У меня на текущий момент нет необходимости привлекать новых заказчиков по рекрутингу, потому что у меня есть пул постоянных клиентов.
Рабочий процесс
Чтобы добиться четкости в графике в сочетании с качеством работы, нужно контролировать нагрузку, выстраивать удобный для себя график, оптимизировать процессы. Но есть и детали, которые мы упускаем или обесцениваем. Я поделюсь советами из собственного опыта.
Учитесь на практике. Я провела больше 12 тысяч собеседований. Если хочешь научиться плавать – нужно плавать. Если хотите научиться проводить собеседования и отбирать кандидатов на уровне резюме, это нужно делать. Много работайте, набивайте шишки, копите опыт, найдите наставника. Новичок боится совершить ошибку. Когда снимаете профиль кандидата с заказчика, вам важно понять, какие параметры вы ищете в резюме. Но идеальных кандидатов и резюме не существует. Всегда есть люди, по которым непонятно – это «да» или «нет». Решение за рекрутером, который проводит первичную оценку. Здесь всегда бывают ошибки, получается не сразу, но все нарабатывается опытом.
Используйте весь ваш багаж знаний и опыта. Мне казалось, что мой педагогический опыт очень далек от HR-реалий, но рабочие ситуации показали обратное. Все, чему вы учитесь, пригодится вам в жизни. Для «Мерлиона» я подбирала складской персонал, люди приходили простые: кладовщики, грузчики. Диспетчер, которая записывала людей на собеседования, однажды перепутала время, и к нам на собеседование пришли сразу 20 человек. «Мерлион» снимал офис в Центре международной торговли, там очень строгие правила на вход. Администрация была против праздно слоняющихся в коридоре людей. В этой ситуации мой опыт работы в школе помог мне не растеряться и найти простой алгоритм для решения проблемы. Нужно просто найти 20 стульев, 20 планшетов, на которых люди будут заполнять наши анкеты, понять, куда их посадить и очень-очень быстро проводить первичные собеседования.
Будьте внимательны. Особенно в скайпе. Безусловно, офлайн-встреча дает больше информации, чем онлайн. Когда проводишь собеседования в Skype или WhatsApp, внимательно отслеживайте маркеры поведения, в онлайне все важно.
Однажды женщина-кандидат спросила, может ли она ответить на звонок из машины. Я согласилась. Кандидатка была в темных очках, потому что ярко светило солнце. После короткой поездки она остановилась, но очки так и не сняла. У меня тут же зажглась «красная лампочка». Я пригласила ее на вторую встречу онлайн, но попросила быть не в очках. Во время интервью я увидела подтверждение своему предположению – свидетельства наличия вредной привычки.
Чаще всего мне все равно, какой антураж на фоне во время интервью. Я иногда специально сажусь так, чтобы кандидаты видели кусок моего шкафа на кухне. Мы в одинаковых условиях, наш разговор – про бизнес, про работу, и мне важно оценить профессиональные качества человека, а не рассматривать, что у него за спиной.
Но однажды у меня был на собеседовании кандидат, у которого за спиной на кровати спала жена. Для меня это показатель. Я всегда даю кандидатам возможность назначить интервью на удобное время или перенести его. Можно было организовать жену, чтобы она спала в другом месте. Если он посчитал возможным для себя общаться, пока у него за спиной спит человек, это позволяет делать выводы о нем.
Для некоторых клиентов, которых я консультирую или собеседую, онлайн-формат непривычен. Часто это люди 50+ или определенных профессий – бухгалтеры, юристы. Считаю важным сделать так, чтобы наша встреча прошла максимально комфортно для них: показываю, где и куда нажать, стараюсь сократить дистанцию, наладить контакт, чтобы у человека ушло ненужное напряжение.
Личный бренд HR-а
На маркетплейсе HRtime я в топе среди консультантов отчасти потому, что мне нравится писать. Я пишу тексты о том, что я делаю как рекрутер и как консультант. Чуть позже я перешла на Яндекс.Дзен, потому что там больше подходящих мне форматов: короткие нарративы с визуальной составляющей.
На Дзене я привлекаю в основном B2C-аудиторию. Мой канал пока не впечатляет охватами, но он помогает мне структурировать мысли, отправлять клиенту ссылку на какой-то конкретный практический материал в подтверждение своих слов, подогревать целевую аудиторию. Люди приходят, читают и понимают, нужно им ко мне идти или нет.
Карьерных консультантов очень много, важно найти своего. Человек может быть хорошим профессионалом, но если у вас с ним не получается контакта, он вам не поможет. Прежде чем делать выбор относительно консультанта в любой сфере, я всегда смотрю, что пишет человек. Если есть видео – вообще отлично, можно посмотреть, как он себя ведет и что из себя представляет. Дзен-канал дает моим клиентам своеобразную пробную версию совместной работы, позволяет присмотреться, бесплатно «попробовать на вкус» и принять решение. Каждый клиент, который приходит на консультацию, заполняет опросник, и большая часть читает меня на Дзене или в фейсбуке.
Начинать строить личный бренд и писать о себе нужно сразу. Чем раньше, тем лучше. Когда ко мне приходят клиенты, озадаченные поиском работы, мы начинаем изучать их профили в соцсетях. Очень часто оказывается, что человек там не активен. Это грустно для его ситуации поиска работы, потому что уже поздно. Работа над личным брендом – это не быстро. Потребуется какое-то время, чтобы пошел отклик на то, что вы заявляете о себе, а человек, как правило, хочет работу здесь и сейчас.
При выборе тем и формата отталкивайтесь от того, что у вас хорошо получается. У меня, например, есть коллеги, которые не пишут, но умеют хорошо говорить — можно записывать подкасты, короткие видео. Выбирайте формат, который вам комфортен, но помните: любые навыки, в том числе писательские, можно натренировать.
Если вы будете выстраивать себе ограничения в стиле «у меня не получится», «я делаю это плохо», – вы не перешагнете этот рубеж. Нужно тренироваться и пробовать разные форматы. Необязательно сразу браться за большую статью. Пишите комментарии, краткие заметки, делитесь мыслями, и со временем этот навык вы прокачаете. Тем более что сейчас можно подсматривать, подслушивать, проходить марафоны. Все работает на вас: если есть цель, идите к ней, используя различные методы.