Рекрутер в it с чего начать
Так ли сложно начать путь IT-рекрутёра?
Приветствую Вас, уважаемые хабровчане!
Сегодня пойдет речь о наболевшем + немного разъяснений к этой статье.
Начну с того, что в подборе персонала я уже более 11-ти лет. Прошел все стадии становления, от рядового рекрутёра до директора по персоналу. Увидел многое и есть что рассказать.
Подбор персонала, как и любая другая деятельность в работе с людьми, требует полного понимания данной сферы, инструментария и значения для бизнеса в целом. Многие на старте своей карьеры не дают себе отчёт, насколько это одновременно сложная и интересная профессия. Из-за этого, в последние 6 лет, мы имеем некий спад и дефицит качественных специалистов. Давайте начистоту. Ведь многие думают, что менеджер по персоналу/рекрутер – это эдакий любитель вынести мозг, раздувая при этом губы и пафосно издеваясь над кандидатами. Это такое видение со стороны соискателя. Будущие рекрутеры думают, что делов-то: найти, позвонить, привести и вуаля — магия, дело сделано. На практике же, ошибаются и те, и другие.
Процесс рекрутинга, а в будущем менеджмента – очень трудоемкий, с массой подводных камней и неожиданностей, где нельзя полагаться на шаблонность.
Поэтому, на сегодняшний день мы и имеем гневные отзывы соискателей, а особенно IT-шников. В силу того, что профессия рекрутёра на 80% состоит из женского пола — это тоже добавляет своего «шарма» и подливает масла в огонь.
С популяризацией IT в странах СНГ, в рекрутинге началась паника. Все резко ринулись в эту заветную нишу, как в майнинг в своё время. Естественно, не хочу обидеть женскую половину хабра, но девочкам сложнее понять все тонкости сферы IT и подбора специалистов в ней. Вот тут и началось. «Как это сложно», «пройдёмте на вебинар», «как войти в IT» и в том же духе.
Да, ниша непростая. Подобрать качественного IT-шника — это не закрыть вакансию продажника или бухгалтера, где все предельно ясно. Тут надо включить мозг на полную и не просто сверять бумажку с профилем должности, а еще иметь хоть какое-то понимание о сфере разработки и программирования.
И начинается… Выбившиеся «дивы» рекрутинга, успевшие схватить нить и набить руку, надувают губки и включают режим госпожи. Все же остальные, бьются как рыбы об лёд, посещая десятками курсы, которые «очень помогают» в дальнейшей деятельности. И так не только в IT, ребята, так кругом. У нас сейчас век тренингов, курсов, лекций, вебинаров и прочего. Знания за плечами не носить, но из всего мусора этих псевдо-учений, лишь 20-30% годного материала. Жаль, что далеко не всем удаётся это отличить.
Вот и имеем, рекрутера, который нахватался воды, понял/не понял и в бой. И началось:
В статье, которая меня побудила на написание данного материала, упоминалось: а нужны ли рекрутёры/менеджеры по персоналу/хедхантеры? Мол, во времена таких площадок как dou и djinni, каждый IT-шник сможет сам найти что хочет. И я Вам отвечу: конечно нужны, но толковые. Лучшие из лучших, а не вчерашние линейщики, которые сегодня шерстят просторы на наличие мидлов и сеньоров.
Грамотный специалист, пусть он даже будет посредником, никогда лишним не будет. Он сэкономит время и деньги как Заказчику, так и соискателю.
Резюмируя, хочу сказать: не так страшен чёрт, как его малюют, но надо отдавать себе отчет, что ты делаешь. Начиная с 2017-го, проскакивали тенденции, что в будущем, подбор автоматизируется и ручной рекрутинг отойдет. В прошлом году я прибегал к услугам одной передовой (по их словам) организации, которая пыталась автоматизированно подбирать персонал. Когда потуги сотрудничества с ними пришлось прекратить (вакансия была несложная и закрылась по классике), я понял, что эра автоматизации процессов подбора придет к нам еще не скоро.
Рекрутер в it с чего начать
В IT преобладают высокоинтеллектуальные люди, с которыми приятно и интересно общаться, открывая для себя с каждым собеседованием новую информацию. Вопреки распространенному мнению об интроверсии и токсичности IT-специалистов, здесь чаще встречаются активные, открытые и дружелюбные кандидаты.
А вот что точно правда — это их специфическое чувство юмора. Также в IT больше ответственных и увлеченных людей, что увеличивает процент доходимости кандидатов на интервью.
IT-рынок весьма специфичен и быстрое закрытие вакансий — большая редкость. Несмотря на то, что и рекрутеры, и заказчики стараются провести кандидатов по всем этапам как можно скорее, кандидаты не всегда готовы принять оффер. Часто бывает, что письма IT-рекрутеров с предложением рассмотреть вакансию и вовсе остаются без ответа.
Многие новички в ИТ-рекрутменте часто расстраиваются и сдаются, ожидая быстрого результата. На самом же деле нужно изначально не рассчитывать на такое же количество закрытых вакансий в месяц, как, например, в массовом подборе.
Вакансий для IT-специалистов гораздо больше, чем их самих, особенно учитывая, что всем работодателям нужны профессионалы с хорошим опытом и сильной экспертизой. Когда разработчик выходит на рынок труда, он молниеносно получает сразу несколько офферов, поэтому кандидаты в этой сфере очень требовательны и избирательны, компании конкурируют между собой за таланты, наперебой предлагая лучшие условия.
Если у вашей компании нет интересного EVP (ценностного предложения работодателя), то шансы, что сильные кандидаты примут именно ваше предложение, сильно снижаются. Сейчас уже технарей не удивить красивым удобным офисом, дружной командой и ДМС. Тут очень важно грамотно выявлять мотивацию соискателя и составлять уникальное предложение индивидуально для каждого человека.
➕ Плюсы ➕
➖ Минусы ➖
Рекрутер в it с чего начать
IT-рекрутмент отличается от массового подбора или, например, подбора офисного персонала. Дело в том, что в IT-сегменте наблюдается дефицит кандидатов. Последние десятилетия сфера информационных технологий развивается очень стремительно, но сейчас в условиях высокого спроса на цифровые инструменты потребность в специалистах стала ещё актуальнее и острее. И задача IT-рекрутера — охотиться, постоянно искать.
Но я бы не сказала, что это уникальная индустрия с точки зрения подбора персонала. Несомненно, специалист должен хорошо знать специфику работы и поведения разработчиков: как они думают, на какие предложения реагируют, где ищут работу. Но это справедливо для любого сегмента, где требуются профильные специалисты — финансы, банковское дело, менеджмент высокого уровня.
Если говорить о технической грамотности IT-рекрутера, то есть разные истории успеха. Есть те, кто даже код сами пытаются писать, а есть те, кому достаточно знать классификацию языков программирования, понимания как устроен цикл разработки ПО. Они больше концентрируются на изучении способов диагностики поведения, качеств, мотивов и выявления рисков по кандидатам, учатся поддерживать общение и заинтересовывать кандидата.
Трудности профессии заключаются, опять же, в дефиците кандидатов в целом (и хороших — в частности), высоком уровне конкуренции за кандидатов между компаниями. А также в довольно непростой специфике деятельности разработчиков, тестировщиков и аналитиков.
Плюс у кандидатов очень высокий уровень скепсиса к представителям HR-служб. Если вы почитаете форумы IT-специалистов, то увидите много негативных комментариев об участии HR и рекрутеров в процессе отбора. Идут рассуждения о целесообразности их участия, мол, достаточно собеседования сразу с teamlead-ом. Некоторые не соглашаются приезжать на собеседование, если на первом этапе не присутствует непосредственный руководитель, т.к. считают это бесполезной тратой времени.
Для того чтобы найти, заинтересовать и диагностировать такого кандидата, необходим интеллект, настойчивость, проницательность и, главное, большое желание эту работу выполнять.
Основной плюс IT-рекрутинга — это востребованность профессии. Сейчас вижу очень много предложений от различных онлайн-школ по обучению рекрутменту в сфере IT, что очевидно связано с наличием спроса на такие знания. А раз есть спрос, то, соответственно, более высокая оплата по сравнению с рекрутерами в других отраслях. Кроме того, это очень интересное общение, эрудированные кандидаты.
Минус в том, что найти хороших кандидатов не так уж и просто. Поэтому один из наиболее важных навыков — это поиск. Можно потратить огромное количество времени на обработку источников прежде чем найдёшь кого привлечь и пригласить на дальнейшие этапы.
Второй важный навык — переговорный. Привлечь внимание, привести аргументы, почему стоит рассмотреть предложение именно от вашей компании.
Чужой среди своих: как рекрутеру стать частью IT-сообщества
Мы знаем, что такое вести блог на Хабрахабр, а значит имеем представление и о том, как чувствует себя рекрутер в мире it. Знаем, что бывает непросто, но наша статья — это прям свет надежды на взаимопонимание и прощение.
Сегодня нас ждёт непростой разговор о том, как рекрутеру стать своим среди чужих, где ему получать знания, как не проваливать собеседования. Да и… как не зазнаться.
Мы знаем, что этот материал будут читать не только HR’ы и рекрутеры, которые хотят прокачать свои навыки и знания в IT, но и сами разработчики и просто ребята, хорошо шарящие в технологиях. Не ругайтесь и помогайте тем, кто за помощью приходит. Ну или просто приходите к нам работать и будем делать крутой и умный продукт для подбора.
В чем проблема?
Она, конечно в отношении.
Исходные данные таковы, что относятся к IT-рекрутерам с некоторым пренебрежением. Над ними весело посмеиваются в чатах, каналах. Им неохотно отвечают, отправляя письма в корзину. Короче, причиняют довольно много боли.
На это есть причины?
Причина №1 = Недостаток знаний
Мы не хотим обвинять во всем коллег, которые с ужасом врываются в чаты Java разработчиков и ищут там тех, кто готов работать с SQL (СРОЧНО. ) или тех, кто считают, что Java и JavaScript — одно и то же.
Тру стори от Ани Атрошкиной из INDEX, которую рассказал ей 1С разработчик:
Приходит ему вакансия С, он удивляется и отправляет ее в корзину.
Рекрутер перезванивает и уточняет получилось ли рассмотреть вакансию.
— На что удивленный программист отвечает, что он не С разработчик а 1С.
— Ну и что?
— Ну хотя бы то, что С пишет на английском, а 1С на русском.
— А у нас есть курсы английского.
Не будьте как это этот рекрутер. Прежде чем кидаться вакансией, проверьте, понимаете ли вы, о чем она. Недостаток знаний – как раз та яма, которую мы сами себе роем. И чтобы начать её постепенно засыпать обратно, нужно учиться. Вот план действий, который может вам помочь открыть эпоху IT-просвещения:
Подписаться на толковые блоги
Вот подборка блогов и книг прям про IT и про IT-рекрутмент, объясняющие базовые понятия и спасающие от падения в грязь лицом:
Блог Stackoverflow: наверное, самый толковый блог про то, как общаться и не облажаться с терминами и подходом.
Хабрахабр: потому что если у вас есть вопрос, тут точно на него есть ответ
Блог Devskiller: отличный блог про поиск, сами его читаем постоянно
Книги Джоэла Спольски о программировании и подборе разработчиков
Книга “Совершенный код. Мастер-класс” Стива Макконнелла: потому что даже если кажется, что она устарела, всё равно она полезнее кучи других пособий
Блог Amazing Hiring: ребята знают, что делают
Пристать к хорошему разработчику, который не обидит
Это вариант для тех, кто хочет, чтобы для него базовые понятия разложили по полочкам. Короче, в студию приглашаем IT-коуча! 😀 Если вы HR в компании, зовите вашу IT-команду на кофе и просите ответить на вопросы, которые у вас есть.
Посещать мероприятия про рекрутмент
Те, кто познали азы коммуникации с IT-специалистами, организуют митапы, конференции, продают курсы. Не все они одинаково полезны и стоят того. Собирайте отзывы, ищите их, вообще не стесняйтесь донимать вопросами о спикерах, информации, логистике, которая будет на мероприятии.
Посещать мероприятия про IT
Отраслевые мероприятия — это тоже для вас. Мы категорически не разделяем позицию IT-сообщества “рекрутерам тут не место”. Обе стороны выигрывают: специалисты прокачивают свои навыки и… другие специалисты тоже прокачивают навыки и лучше узнают аудиторию. Обычно такие сходки бесплатны и могут быть, конечно, засекречены (OH GOD WHY). И для этого нужно быть постоянно в курсе того, что происходит на рынке и в сообществе разработчиков, с которыми вы работаете.
Найти те самые источники
Не грешно хантить разработчиков на Stackoverflow. Просто нужно делать это с умом. И сначала должен быть ум, а потом — хантинг. Так что без знаний можно правда там серьёзно облажаться и потерять и так шаткое доверие к себе.
Просматривать подобные вакансии
Увидели, что в чате кто-то скинул похожую вакансию? Ну-ка бежим читать, что же на это ответят разработчики, какие дополнительные вопросы зададут? Нет идеального формата подачи вакансии, но поискать его можно. Идеально, если после того, как найдете оптимальный формат рассказа о вакансии, вы отправитесь к тому разработчику, который не обидит и покажете ему, что вы написали.
Понимать внутренние процессы компании (“Я знал, но забыл”)
Архитектура проекта? Баг трекер? Где таски ставят разработчики? Оупесорсный ли проект?
Разберитесь в том, чем занимается ваша компания и как организованы процессы. Иначе будете попадать в бесконечную череду неловких ситуаций на собеседованиях. Познакомьтесь с инструментами, которые использует ваша it-команда, узнайте, где хранят данные, кто за какие задачи отвечает и как вообще таски раскидывает, что планируют, почему конкретно такой стек технологий.
Суть в том, что собеседование — это диалог. И все должны получить то, за чем они пришли. Вы беситесь, когда кандидаты не готовы к собеседованиям, а кандидаты недоумевают, когда на простейшие вопросы на одном из первых этапов отбора им уже не могут ответить.
Помнить о бытовых вопросах
Есть кандидаты, которые себя любят и все вопросы про ДМС, питание, зону для отдыха и спортзал спросят. А есть те, кто просто об этом не думает. И ваша работа в том числе сообщить о том, есть ли у вас парковка, кофемашина, комната для сна в офисе, отпуск, бонусы, график, который всех устроит. Можете прям FAQ такой составить и всегда к нему обращаться или просто ссылку кандидатам кидать.
Причина №2 = Непонимание того, кто есть кто
Понимание ролей разработки важно в той же степени, что и понимание технологий. И вот мы тут недавно наткнулись на довольно понятное описание, смотрите:
“Junior – делает то, что скажут, за ним перепроверяет всё
Middle — он уже понимает, что делает и предлагает свои варианты
Senior — предлагает, что нужно сделать, сам делает и подчищает концы за первыми двумя
CTO — контролирует все процессы и ругается”
В каждой компании у всех свои задачи и вот понимание конкретных задач сотрудника может стать просто золотой жилой. Требуйте детального описания вакансии у заказчика — с конкретными данными у вас на быстрое закрытие больше шансов.
Причина №3 = Невнимательность
У вас мало времени и куча вакансий? Конечно, лучший выход начать писать всем подряд!
Плохая шутка, зато про реальные кейсы.
Невнимательное отношение к резюме кандидата приводит не к офферу, а туда, где вы жалеете потраченное время, а разработчик травит байки про рекрутера из компании “N” (и его можно понять).
Нашли подходящих кандидатов — скриним не 6 секунд, в 6 минут, уточняя, точно ли он подходит по стеку технологии, который вам нужен, какова вероятность того, что он захочет поменять локацию, чем вероятнее всего он занимался на последнем месте работы (насколько нагружен был и смог ли вырасти) — собираем референсы.
Получить больше информации из резюме помогут те же социальные сети, а ещё звонок бывшему работодателю. Внимание к деталям позволит сильно сократить время на скрининг и спасет репутацию и время человека, к которому вы пришли с нерелевантным предложением.
Причина №4 = Отсутствие личного подхода
Эта причина со второй очень похожи. И она как раз про то, что нужно учиться налаживать связь человек — человек, а не пожалуйста-приходи-работать — бог (и мы понимаем, кто есть кто в данном случае).
Есть несколько простых правил, которые вообще должны работать не только в IT-рекрутменте.
— Правило “личные письма — чистая совесть”:
Тема письма не должна быть вызывающей или нерелевантной — знаем, иногда в поиске можно потерять грань между разумным и не очень. Обращайтесь к соискателям по имени, используйте детали из резюме в письме, пытайтесь расставить приоритеты и почувствовать себя в шкуре человека, которому пишете. Тогда он его не закроет мгновенно.
— Так уж случилось, что не вы выбираете канал коммуникации, а кандидат — это нормально идти навстречу. И если он написал, что ему удобно общаться в Viber — так тому и быть.
— Общайтесь просто и без занудства. Это никак не противоречит тому, чтобы писать, используя классную терминологию правильно. Но вот от “в целях проведения тестирования в рамках этапа подбора на вакансию БЛАБАОЛААБА” — оставим это для тех кандидатов, кому подобное близко. Вряд ли it-специалисты — это та самая аудитория.
— Рекрутерская этика гласит: “да не звони ты ему, если видишь, что занят он на работе текущей своей или что находится он может на рабочем месте своём настоящем, ибо не надо ставить соискателя потенциального в положение неловкое”.
— Всегда кидайте в письме-приглашении на собеседование карту и инструкцию, как найти ваш офис. Это простое правило дружелюбного общения.
— Опоздал – кандидата потерял (и сам виноват).
— Радар на поиск специалистов у вас срабатывает, а вот радар “обратной связи” у всех поголовно сломан. Рассказывайте кандидатам, почему отказывайте и всегда трекайте причины их отказов. Будете понимать, что в процессе подбора вы делаете не так. Может быть не там ищете, например.
Что же делать, чтобы все жили долго и счастливо
Начните с себя и с пересмотра процесса подбора
*А ещё приходите на конференцию INDEX TECH, где в правом углу рынка будут разработчики, а в левом — IT-рекрутеры. Никакой драки, только попытка разобраться, как собирать техническую команду без страданий и как находить общий язык. Послушаем, что думают обе стороны*
1. Создайте mind-map с терминами, которые будете использовать в подборе (можно для этого почитать все вакансии в it, которые найдете выложенными в каналах/чатах)
2. Поговорите прямо сегодня с кем-то, кто хорош в теме. Перестаньте бояться задавать глупые вопросы. Плохо не знать, но ещё хуже — не признаться в этом. И если кажется, что сегодня от вас этого никто не требует и вы справитесь и так, знайте, будет больно, когда идеальный кандидат откажется, увидев в вас, как в представителе компании, некомпетентность.
3. Подпишитесь на рассылки, которые могут быть полезны вам. Нет другой такой сферы, в которой знания так стремительно устаревают, так что одноразовое обучение тут не поможет.
Если времени искать полезные лайфхаки категорически не хватает, позвольте информации падать прямо в ящик с письмами. Рассылки резюме кандидатов, рассылки статей про новые технологии, каналы в Telegram, в которых девелоперы делятся болью (это же прям святой источник данных для вас), группы на FB, беседы на форумах и в открытых чатах в Slack.
4. Соберите грамотные Boolean search’и и X-ray после того, как разобрались с вакансией. На каждую вакансию прям подбирайте каждый раз, добавляйте, если видите, что какие-то части запроса устаревают. Если вдруг решили искать не только в Москве, а по всей стране, например.
5. Тестируйте площадки. Skype может быть для php, Telegram для ios’ников, а Москва для дорогих разработчиков, ггг. Попробуйте Instagram, попробуйте Одноклассники! Прям анализируйте новые инструменты и источники, отказываясь на неделю от чего-то — ”всё, неделю никакого гихаба!”. Продержитесь? Сколько оттуда по воронке провалится кандидатов? Сколько не отвалятся по пути? Без аналитики вы всё время будете тыкать пальцем в небо, а хорошие ребята, создающие CRM’ки для рекрутмента, не для того страдают, чтобы вы аналитику в блокноте считали.
6. Не нарушайте этику и личное пространство. Шутить про замкнутого сисадмина не модно уже лет 10, но в каждой шутке есть доля правды. Интровертов и людей, которым не нравится, когда вы нарушаете их личное пространство, много. И у них всегда много предложений и вы не единственный рекрутер, нашедший кандидата. Личное – это личное. И социальные сети хоть и стирают границы, но осадок остается. Смотрите, в какое время чаще откликаются, когда отвечают на письма — это время (+- по больнице) будет хорошим промежутком для налаживания контакта.
7. Помните, что даже если вы смогли всё верно рассказать, ответили на вопросы, не запутались в языках и технологиях, эти ребята знают своё дело лучше вас. Протестировать вы их не можете на все 100%, так что всегда обращайтесь к своей корпоративной технической обороне и просите их дополнительно оценить кандидата.
Как стать крутым IT-рекрутером?
Никита Сурков – автор и ведущий курса «Рекрутмент: инструменты и алгоритмы поиска идеальных кандидатов» в «Нетологии», основатель IT-рекрутингового агентства NPhire, среди клиентов которого Yandex, Mail.ru, Ozon.ru. Никита поделился с нами, как стать крутым IT-рекрутером.
Кто такой IT-рекрутер?
IT-рекрутер – это профессионал, работающий на стыке продаж и технологий.
IT-рекрутер работает в высокопрофессиональной сфере. Рекрутеру, который ранее не занимался IT-вакансиями будет просто крайне сложно разобраться в IT-вакансии. А полное понимание придёт вообще только через 5-6 месяцев.
В ближайшие 10 лет не останется ни одной сферы, которая бы не имела отношения к цифровизации и новым технологиям.
Но для начала стоит определиться в какую микросферу внутри IT вам хочется войти – искать разработчиков, тестировщиков, менеджеров, системных администраторов или аналитиков. Осваивайте по одному направлению за раз, так будет проще разобраться во всех тонкостях.
Чтобы разобраться в том, как выглядит та или иная технология изнутри, одной Википедии уже недостаточно. Я бы советовал читать профессиональные ресурсы, такие как Хабрахабр, и даже посмотреть видео на YouTube чтобы увидеть как это работает в реальной жизни.
Сегодня автоматизированы все этапы работы рекрутера – от публикации вакансии до высылки оффера: существуют чат-боты для автоматизации общения, сервисы для массовой рассылки персонализированных писем, алгоритмы оценивающие профили разработчиков в соцсетях, и так далее.
Сейчас недостаточно просто расспросить разработчика про его опыт работы, нужно еще и получить рекомендации с предыдущих мест работы, посмотреть, как он общается и насколько у него развит эмоциональный интеллект, а также в идеале проверить, как он пишет код. Тим-лиду остается взглянуть на кандидата сказать и решить как наилучшим образом использовать его опыт.
Сегодня существует 2 тренда в программировании для рекрутмента и которые специалистам по подбору персонала нужно начинать изучать прямо сейчас:
• IT-рекрутмент, это умение решать задачи по программированию вместе с кандидатами, чтобы еще до собеседования понять, насколько перед вами сильный специалист.
• General recruitment (общий рекрутмент) – то, что подойдет рекрутеру в любой сфере, не только в IT. Сюда входит написание чат-ботов, создание лендингов под каждую отдельную вакансию, скачивание и парсинг большого количества профилей из интернета, их анализ с помощью big data, построение статистических моделей и гипотез. Современный рекрутер, обладающий подобными навыками будет цениться на вес золота в любой технологической компании. Я бы оценил зарплату подобного специалиста выше 200 тысяч рублей в месяц.
Какие знания и качества требуются IT-рекрутеру?
— Поиск: Российский рынок отстает от западного, где уже многое можно создавать без знания кода. У нас еще не умеют даже правильно писать расширенные поиски, на рынке работают всего лишь 10-20 агентств, которые умеют искать по-настоящему. Изучите Boolean Search: вам больше не придется обращаться за рекомендациями, если вы умеете правильно пользоваться Boolean Search. Все возможные рекомендации уже будут в вашей выборке до того, как вам их посоветуют.
— Продажи: рекрутер это машина продаж: IT-рекрутер должен уметь виртуозно общаться, он должен понять какие могут быть возражения, что конкретно волнует кандидата, как ему продать вакансию, как заинтересовать его, как показать, что сам рекрутер разбирается, о чем говорит.
Обладать credibility: Он должен уметь создать ощущение собственной значимости и действительно разбираться в предмете.
— Работа с возражениями: если рекрутер слышит, что кандидат сейчас не ищет работу, он не должен класть трубку или закрывать чат. Он должен спросить: “А почему не ищете? У вас какой-то интересный проект? А что вам нравится в проекте? А что не нравится в проекте? Когда проект закончится и вы снова сможете общаться?”
— Интерес: в нашей стране 20 лет назад в HR шли люди без ярко выраженных талантов. Часто слышу от рекрутеров: «Ну подберу я человека, а завтра он уйдет…»
Я считаю, что HR – это самая важная сфера в жизни компании, потому что HR – это то, как чувствуют себя люди внутри, а также как рынок труда видит ее снаружи. HR в некотором застое, но, с другой стороны, начинает активно развиваться, потому что новые специалисты, которые в него приходят хотят не просто получать зарплату, но и влиять на жизнь компании, помогать хорошим людям находить работу мечты. Рекрутер – лицо компании. Он должен взаимодействовать с внутренними сотрудниками и коммуницировать плюсы работы в компании рынку труда. Это поможет создать хорошее впечатление об организации.
— Копирайтинг: умение написать интересную вакансию и привлечь внимание кандидатов.
Где учиться на профессионального IT-рекрутера?
Как я уже говорил, сфера подбора в России сильно отстает от остального мира. Большинство современных рекрутеров слабо квалифицированы, а те курсы, которые сейчас представлены на рынке, больше подходят для развития уже существующих навыков.
Как можно развивать навыки, которых у вас нет? У нас нет ни одной образовательной программы в стране, которая бы давала базовое понимание работы в отрасли, а не углублялась бы в частности, такие как использование Boolean Search. Особенно устарели курсы по введению в специальность при ВУЗах.
Для тех, кто желает разобраться в основах, образовательных курсов до данного момента не существовало, во многом потому что специалисты качественно делают свою работу, но не умеют передавать знания и не владеют педагогическими знаниями. Сейчас мы создаем самый полный базовый курс по рекрутменту совместно с университетом «Нетология» – он уже опробован на десятках рекрутеров в моём агентстве. Мы, кстати, были лучшим агентством по IT-подбору в Яндексе в прошлом году.
Как IT-рекрутеру говорить с IT-звездой?
Хороший вопрос. Как правило самые требовательные кандидаты успевают надоесть всем участникам процесса еще до собеседования. Чем человек сильнее в профессиональном плане, тем лучше он знает свою цену на рынке, тем более открыто он готов обсуждать то, что ему готовы предложить. Настоящие звёзды легко называют свою текущую зарплату и социальный пакет и спрашивают, что рекрутер готов им предложить.
IT-специалисты – это современные рок-звезды. Если они классно играют на клавиатуре, то им можно практически все. Поэтому все хотят немного рок-звезды и постоянно пытаются с ними связаться. Из-за большого внимания к своей персоне разработчики сильно устают и перестают отвечать на однотипные сообщения, которых им приходит в день очень и очень много. Они начинают ценить персонализированный подход, профессионализм и оригинальность.
Идеального специалиста легко привлечь, если знать про три типа мотивации на рабочем месте:
1 – Mastery (Умения, знания): чему он может научиться и как он может развиваться внутри компании. Важно разделять зачем к вам идёт данный конкретный кандидат. Он хочет реализовать полученные ранее умения, и даже возможно обучать других, или же научиться чему-то новому самому?
2 – Autonomy (Независимость): Способность человека самостоятельно принимать решения, а также сколько ответственности дается ему руководством. Отсутствие микроменеджмента большой плюс.
3 – Purpose (Цель, ценность для человека и общества). Ценность у каждого своя. Но, грубо говоря, может быть программист, который любит бездомных щенят и хочет их спасать. Днем он сидит в компании и зарабатывает большие деньги, а вечером делает благотворительный сайт для спасения щенков.
И если вы создадите стартап по спасению щенят, где он сможет зарабатывать, то он бросит и Google, и LinkedIn, и Tesla ради мечты и будет заниматься этим проектом, потому что он приносит ему счастье.
Важно понимать, что деньги сами по себе не являются мотиватором, ведь когда разница в зарплате между работой мечты и просто работой составляет 5% от твоего дохода, выбор становится очевиден.
Задача рекрутера максимально заинтересовать специалиста и сделать общение его с кандидатами очень простым. Процесс IT-подбора должен быть как американские горки – быстро, мокро и весело. Если собеседование слишком затянуто или кандидату на них неинтересно, вы что-то делаете не так.
Сейчас знакомство с IT-специалистом походит на Тиндер. Побеждает тот, кто пишет наиболее яркие сообщения.
Смешной случай, одна из наших рекрутеров как-то написала кандидату такое сообщение: «Псс».
А он ответил: «Как вы узнали, что я ищу работу?»
Поэтому и советуем вам избавиться от канцеляризмов и писать вакансии так, как будто вы о них рассказываете своим друзьям. Попробуйте следовать изложенным в статье принципам и приходите на наш курс в «Нетологии». Спасибо за прочтение.